工作分析和评价-绩效考评.pptxVIP

工作岗位分析与评价绩效考评----排列法;一、工作岗位分析;（一）工作岗位分析的内容 1）对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对岗位内在活动内容进行系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括； 2）明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。 3）按一定的程序和标准，将1）2）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。;（二）工作分析的作用：;二、确定人工成本的方法 劳动分配率基准法： 以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 劳动分配率： 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。 ;三、岗位价值评估的理论基础——内部公平理论;8;9;10;11;（四）影响员工薪酬的主要因素;（一）绩效管理在人力资源管理中的地位;;“路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东;;人的行为，除生理行为之外，取决于: 行为发生时，给与他们的反馈， 而且这个反馈最好来自……？？？ 做+ 好 =继续做（正强化，被鼓励） 做+ 不好 =只好不做（逃避不想要的结果） 不做+好 =不做了（坐享其成） 不做+不好 =只好做（负强化，被威胁） 做+ 无反应 =可做可不做 （消解） 不做+无反应 =可做可不做 （消解）;一、排列法;国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师;三、成对比较法（配对或两两比较法） ;人力资源管理师3级;人力资源管理师3级;国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师;人力资源管理师3级;圈里的两个圆一样大吗？;绩效管理中存在哪些偏差？; 考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差; 解决办法是将考核内容和考核标准细化与明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评 ; 当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是??环效应。 在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常优秀，从而给被考评人较高的评价; 因此在进行考评时，考评人应将所有 被考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以 有效防止光环效应; 考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免考评人由于不熟悉业务而对被考评人做出不公正的评价，可以有效防止趋中误差; 由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差; 考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差; 采取小组评价或员工互评的方法 可以有效的防止个人偏见误差;国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师