大区经理薪酬工资体系结构与绩效考核管理方案.docxVIP

I I [为客户创irf介值. 涤 帮助客户成功 大区经理薪酬工资体系结构与绩效考核管理方案 一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所 在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采1RKPI （关 键绩效指标）与360度考核相结介的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPT为主；而年度绩效考 核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组 织、行销与沟通的综合能力。 一、目的 1、 激发潜能，创造卓越！ 2、 创造发展的加速度，实现快速突破！ 3、 增强公司的核心竞争力！ 4、 熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍! 5、 创造可持续发展的环境与条件！ 二、大区经理薪资绩效考核系统与KPT 大区超薪资绩效考核 KPl] 1 360度考核人 上级、同级、下级、自己 、团队组织、培训、管理能力 、营销策划能力 、销售与回款能力 、日常工作（会议、报表、出勤） ⑥、费用率与利润贡献 、团队的热情与竞争力 、公关、危机处理等 ⑥、公司战凍略执行能力 三、薪酬方式 薪资二底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖 、底薪：浮动考核制度 为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛【羽，体现能者多劳多得的思想，人区经理底薪实行季度浮动 制度，明细如下： A、 前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。 B、 前一季度平均月销售/回款达到140力时，底薪为4500元。 C、 询一季度平均月销售/冋款达到160万时，底薪为5000元。 D、 前一季度平均月销售/冋款达到180力时，底薪为5500元。 E、 前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。 F、 前一季度平均月销售/冋款达到220万以上时，底薪为6500元。 注： 1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，对以上下浮动。 2、 该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核! 3、 月销售/冋款小于120时，底薪为3500元。 、提成：提成按销售计提，按回款发放！ 捉成二回款*1%*绩效考核分* (1-5%) 注：1、1%为大区经理的奖金系数；(1-5%)屮的5%为风险金系数，员工辞职一个月内 无发现遗留M场问题时全额发放。 2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现 了一部分挂帐等冋款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队, 留住优秀的人才！ 大区经理—月绩效考核表 大区经理： 大区笊场： 日期: KPI 分数 职能部门 c6 iPr rm 总经理 誚售达成率 20 X 回款达成率 20 X 回款増长率 10 C 费用率 10 C 价格执行力 5 X 营誚创新 5 X 团队的培训与发展 5 F 考勤（岀Ith会议等） 5 F 自我评估 5 D 公司战/策略执行力 5 日常管理（会议S报表等） 5 F 所带团队评分（平均分） 5 T 总分 100 X 诚信行为 100 大区经理总结与自评（附月总结）： 注：1、原则上每刀考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季 度平衡，即其该季度的考评分町在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理 批准。 2、 诚信分必须满分100分才能享受提成！ 3、 X表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；R表示人力资源部； T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。 （3）、销售竞赛奖： 经常性销售竟赛的引入，能给团队带来“鲍鱼效应”！充分激发团队的竟争意识及创造热情！市场如逆 水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 1、月度奖励: 每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： A、 销售/冋款最大绝对增氏量奖 B、 销售/回款最大绝对增长率奖 C、销售/回款授大绝対量奖 奖励：各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。 2、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。 A、 季度奖励： 每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼 品，颁发证书。 B、 季度处罚： 季度考核排名倒数第一的人区经理，给予800-1000元的处罚! 连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原 薪！ 3、年终增值奖： 为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现 了增长就是硬道理的原则！ 年终增值奖二全年回款同比增值部分*0. 3% 全年冋款同比增值部分二今年同期实际冋款-去年同