目标选才资料教材.pptVIP

目标选才－－Target Selection 有效的“目标选才”制度（Effective SelectionSystem ） 准确性（Accuracy） 准确预测应聘者的工作表现能力 公平性 （Equity） 给予应聘者统一的标准和平等获选的机会 认同性（Buy－in) 面试者和应聘者均能从此过程中获益 目标选才的重要性 选才失误会： 成本增加（招聘，培训，差旅等） 士气低落 客户服务受影响，满意度下降 工作的连续性受阻，经理的精力分散 公司形象可能受到影响 采用Target Selection 的公司 世界500强 部分采用： Pfizer Merck GSK BMS Roche Eli Lilly Novartis GE, Motorola, KFC….. 目标选才的基本原则 （Target Selection’s Principle） 过去的行为有助于预测未来的行为 （past behavior proedicts future behavior) 关注应聘者的过去行为 根据行为选才的益处 减少对应聘者工作经验的误解：面试者只须收集有用的资料－－过去和现在的行为表现，而非心里的角度去分析 避免主观影响你对应聘者的评价：评价基于应聘者的行为，而非主观感觉 避免应聘者提供含糊空乏的资料：令应聘者难以隐瞒过往事实，从而提供确切和实在的资料 对应聘者工作能力的要求 要有效地挑选人才，首先必须确立职位的要求和所需的技巧： 销售代表工作能力要求(SR’s Dimansions) 诚实度 （Integrity） 承受压力 （Tolerance For Stress） 客户导向 （Customer Service Orentation） 工作动力 （Motivation Fit） 说服力与销售能力 （Persuasiveness sales Ability) 组织和策划能力 （Planning Organizing) 判断和解决问题 （Judgement Problem Solvinhg) 主动性 （Initiative） 应聘者资料：主要包括的内容 教育和工作履历、专业资格、技能 （学过什么，得到过什么） 实际的工作经验 （做过什么，业绩如何，评价如何） 兴趣爱好、期望 （想得到什么） 应聘者的行为元素：STAR 〔S〕 〔T〕： 应聘者当时面对的情况（Situation）和任务（Task） 〔A〕： 应聘者当时采取的行动（Action） 〔R〕 应聘者当时的行动所带来的结果（Result） 应聘者的行为元素：STAR（续） 情况/ 任务〔S〕 〔T〕： =当时出现什么情况，为什么会出现（Why) 行动〔A〕： ＝当时如何应对，采取何行动（How） 结果〔R〕： ＝行动的成效（Effect） 真行为举例：STAR 情况/ 任务〔S〕 〔T〕： 惠菲宁自从进省医院后，CCC的销量一月内下降了50％ 行动〔A〕： 我立即申请了一个儿科科室会 ，以抓紧我的目标客户 结果〔R〕： 次月CCC的销量继续在下降；我分析是我没有理会客户对小儿咳嗽治疗的需求 假行为举例：False STAR 假 情况/ 任务〔S〕 〔T〕： 一般来说，我都知道竞争对手的动态，例如惠菲宁 假 行动〔A〕： 如果它们在抢占我的目标客户，通常我会采取积极的回应，例如申请一个活动 假 结果〔R〕： 我想如果我这样做后就会打败竞争对手 判断假行为需要关注的词语：(False STAR) 一般来说，通常 将会，必然会 我们，我所在的部门，我和老板 如果，也许，我认为，我打算 面试指南－－Interview Guide 面试技巧－－Interview Skill 面试前准备和安排Pre-Interview Arrangements 根据职位要求查看简历，广泛地挑选候选人 将建立中感兴趣和不清楚的地方做标识，准备相应的问题 准备相应的表格 通知应聘者所安排面试的时间和地点 （给应聘者的第一次印象，如何做？应避免什么？） 面试前准备和安排（续）Pre-Interview Arrangements 专业地主持面试（如何体现？） 预先避免干扰（可能出现那些干扰？） 维护应聘者的自尊（女性？残疾？体态？资