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精品文档 薪酬的概念与构成 薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 精品文档 1、基本工资 基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。 基本工资的计量形式有计时工资和计件工资。 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种 。 精品文档 计件工资是按照员工的实际劳动成果的数量而计发的工资，即预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 l?? 分段计件工资 l?? 累进计件工资制 l 计件奖励工资制 精品文档 2、绩效工资：佣金 、团队奖励、利润分 成（收益分享） 3、津贴 ①生活性津贴 ②地域性津贴 ③劳动性津贴 基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系没有固定模式。 精品文档 薪酬的本质 薪酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员的答谢或回报，这实质上是一个公平交易或交换过程，必须遵循等价交换的原则。 精品文档 薪酬的功能 补偿功能 指薪酬能维持劳动力的生产和再生产。 激励功能 薪酬的多少决定了员工的物质生活条件，是员工满足多种需要的经济基础。薪酬能增强员工的组织归属感。 调节功能 薪酬能促进人力资源的合理流动。 精品文档 薪酬 构成 功 能 决定因素 变 动 性 特 点 基本 工资 生存保障； 体现岗位价值 职位价值、技能水平、资历 较小 稳定性 保障性 绩效 工资 对员工良好业绩的回报 个人、团体和组织的绩效 较大 激励性 持续性 福利 提高员工满意度 就业与否、法律限制 较小 针对所有员工；保障性 薪酬的构成、功能及其特征 精品文档 薪酬管理的含义 薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整的一系列活动。 目标： 1.吸引和留住人才； 2.激励员工； 3.引导员工与组织保持相同的发展目标。 精品文档 薪酬管理的主要原则 按劳取酬 同工同酬原则 外部平衡原则 合法保障原则 精品文档 影响薪酬管理的主要因素 企业外部因素 ①国家政策以及法律法规②劳动力市场的供求状况③其他企业的竞争 ④社会经济文化环境 ⑤企业所处的行业特点 精品文档 企业内部因素 ①企业的经营战略和政策 ②企业的生命周期 ③企业财务状况 ④企业文化 员工个人因素 ①员工所处的职位 ②员工的绩效表现 ③员工的资历 ④员工的需求偏好  精品文档 精品文档 岗位制 岗位制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。 精品文档 岗位制（参见P231表） 优点 其一，实现了同种劳动,同种报酬,实际 是按劳分配的一种具体实现方式；其二，有利于按职务系列进行工资管理， 同时使责、权、利有机地结合起来；其三，有利于鼓励从业人员提高业务能 力和管理水平。 精品文档 缺点 １．当采用岗位制时，会抑制企业内部 人员的配置和职务安排。 ２．由于职务与工资挂钩，因此当职工 在企业内晋升无望时，也就是没有机 会提资，这样，这些职工就会丧失进 取的动力，劳动积极性会受到很大挫 折，从而使企业流动率过高，生产发 展受阻。 精品文档 技能制 技能制，根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。 精品文档 技能制 优点 鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强 。 缺点（1）技能工资没有将劳动报酬与员工的 实际贡献联系起来，激励功能较弱；（2）技能工资建立在劳动技能或职务执 行力的评价基础上，开发和运行成本 高。 精品文档 结构制 结构工资制是把员工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。 精品文档 结构制 特点 （1）工资由若干个工资部分或工资单元 组成。（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一 个员工的劳动差别，并确定其相应 的报酬。（