薪酬福利管理制度2.docxVIP

编制部门 人力资源中心 编制人 曹勇 部门负责人审核 审核日期 2017年6月30日 备注： 1、编制部门主要负责本文件的修订、解释、培训；及运行中的指导、检查、监督执行、纠偏； 2、若运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉编制部门负责人。 文件更改一览表 版本 更改内容 更改日期 更改人 A/0 新制定 2017.7.1 评 审 栏 部 门 会 签 审 核： 批 准： 1.0目标： 1.1建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。 1.2在为员工提供基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。 2.0原则： 2.1公平原则：公司的薪酬结构及支付应做到三个公平：对内公平，即绩效优秀的员工获得更多的报酬；对外公平，即薪酬应保持一定的市场竞争力，公司向员工提供符合其市场价值的、合理的报酬；程序公平，即员工获得报酬的评价过程是公平的。 2.2竞争原则：薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有相当的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 2.3激励原则：员工报酬由职位贡献、个人绩效、公司效益三个因素决定。薪酬要有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益，保证优秀员工获得足够的激励。 2.4经济原则：薪酬设置及增长要考虑到企业的实际支付能力，每一年薪酬总额增长不超过公司经济效益增长率，员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长率，平均增长幅度与公司效益直接联系。 2.5合法原则：结合公司所在行政省区的实际情况，公司薪酬福利制度应当既符合公司价值分配的原则，又符合地方条例的要求，符合国家法律、法规，以避免法律或劳务纠纷。 3.0适用范围： 涵盖南京总部、丹阳工厂、江西工厂（以下分别简称南京、丹阳、湖口）所有员工。 4.0管理机构与职责： 4.1薪酬最高管理机构是薪酬管理委员会，负责审批公司薪酬策略、年度薪酬福利预算、各项货币形式的支付和激励手段、福利标准。 主任：总经理 成员：营销副总经理、生产副总经理、人力资源总监、财务总监、研发总监 4.2工厂的薪酬管理小组是薪酬福利体系的二级执行机构，在公司颁布的薪酬策略、年度薪酬福利预算范围内，结合工厂实际状况，制订并实施具体方案。 组长：生产副总经理 成员：厂长、人资后勤部经理、财务部经理 4.3南京人力资源中心： （1）每年年末结合公司战略规划、下年度经营计划，编制薪酬福利预算，经批准后作为下年度薪酬福利的执行指导文件； （2）每月15日前完成南京总部人员薪酬计发； （3）每月30日前汇总当月公司整体薪酬成本分析报表，上报总经理。 4.4工厂人资后勤部： 负责计发所在工厂人员的薪酬，每月26日前统一将工资报表交人资中心整合汇总。 5.0 制定依据 5.1公司坚持认为，企业对员工的最大回报，不仅体现在收入的公平与持续提升上，更应该体现在不断为员工创造更大的事业平台和个人能力提升机会上。 5.2 薪酬总额与公司经济效益挂钩，同时保持相对的稳定性，避免大起大落。 5.3制定的依据是根据内、外部人力资源市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（责任、知识技能、努力程度、工作环境等要素）及员工职业发展生涯等因素。 5.4员工薪酬体现按劳分配导向原则，以岗定薪为基础，兼顾同一岗位内部不同员工之间的差异，是公司支付薪酬的基本原则。 5.5 薪酬设计的原则是确保员工的合理收入，在所在区域居于中等偏上水平；内部各岗位之间相对公平，同一岗位不同员工之间相对公平。 6.0薪酬构成 6.1公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）技能价值和个人贡献。鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。 6.2收入模式与薪酬结构表中未具体明确的规定参照本制度薪酬项目的具体条款或相应的具体方案。 6.3年薪制结构 职级 收入模式与薪酬结构 总经理级 总收入： 年薪制薪酬构成=月发工资标准+福利补贴+五险一金+年度绩效奖金 月发工资标准=基本工资+职务工资+技能工资+月度绩效工资 年度绩效奖金=年度绩效奖金基数x年度绩效系数 年度绩效奖金基数=月发工资标准x12x绩效比例 月度薪酬结构： 基本工资+职务工资+技能工资+绩效工资+福利补贴+五险一金+其它 副总经理级 总监/厂长级 说明 1、年度绩效奖金与个人绩效表现挂钩，具体标准按《绩效管理制度》； 2、年薪制干部必须工作满12个月，中途任命的年薪制干部根据实际任职时间发放年度绩效奖金； 3、年内辞职或辞退者不予发放绩效年薪； 4、严重违反公司政策、规定，造成重大损失，视造成损失的程度考虑停发或减发绩效； 5、年终考评低于60分者则不予