HR如何走出现实困境-人力资源.pptxVIP

HR如何走出现实困境;目录;企; 但人力资源管理绝不仅仅是人力资源部门的事情，更是全体管理者的责任！;各级管理者的人力资源管理责任;职能;职能;职能;; 中国人力资源管理没有做到位的关键就是三大体系没有建立起来： 任职资格体系 职位评价体系 绩效评价体系;目录; 理念认同，实践没做到位。 被贬值化、被边缘化、被错位化、被事务化。 HR经理寿命如此之短的两个原因。 HR的三种死法。;1、你不行，该死； 2、你行，老板不行，冤死； 3、你行，老板更行，折磨死。;目录;;; 了解公司???绩模式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门领导的认同与配合; 你所从事的人力资源管理的工作，与你企业本身主导产品、主营业务之间关联度越大，你的人力资源管理工作的层次、层面就越高（距离战略人力资源管理就越近）！;年销售额1个亿×毛利润20%=2000万 员工提成20%×2000万毛利润=400万 一个月提给员工10%，剩余200万 作为年终奖励基金（大缸） 发放标准：个人销售占总销售额的百分比; 组织结构设计之前，首先是企业主导业务流程的设计！;发电企业主导业务流程;发电企业组织结构;组织结构及运营方式是否明确，通常依据“一书两图两机制”来进行判断！;两图——组织系统图：反映部门之间的相互关系，在一定程度上反映了企业的管理层级和管理机制；职位系统图：反映职位之间的相互关系，其中的上下级关系是指标分解的层级依据。;一书——岗位说明书，岗位职责的书面反映，明确了某岗位的工作职责、任职资格、权限界定等。岗位说明书是对战略目标进行分解的内容依据。; 要想职业生涯得到好发展，一定要在主导产品、主营业务上成为内行！熟悉的最基础工作分析开始（每年要留20天的时间轮岗）！; 了解公司业绩模式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门领导的认同与配合（案例：招聘委员会）;;年份;教学试用，请勿拷贝;教学试用，请勿拷贝;教学试用，请勿拷贝;教学试用，请勿拷贝;教学试用，请勿拷贝;教学试用，请勿拷贝;;;企业胜任力素质模型;胜任力模型的类别;案例：终端销售人员的胜任特征;1．高物欲，高成就动机。 2．压力承受能力强。 3．性格外向，人际交往能力强，网络建立能力强。 4．善于捕捉信息，灵活应变。 5．善解人意，洞察力强，口头表达能力和劝说能力强。 6．独立性和自我管理能力较强。 ; 了解公司业绩模式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门领导的认同与配合; 你们公司的合作者——国外一家有名的培训公司同意为你们公司集中培训几位高级管理人员。如果培训后这几名管理人员能回来，那必能极大地促进你们公司的发展；但如果他们培训后离职则会对你公司造成不可估量的损失。同时，对方要求你在最近做出答复，那么，你要不要接受这个项目？你将如何处理上面提到的这些矛盾？; 小李是天马公司企业发展部的骨干员工。他为人耿直、业务娴熟、工作业绩突出，刘部长对他很器重，并曾多次表示：“我再有三、四年就该退休了，你好好干，到时候我推荐你做企业发展部的部长。”小李听后倍受鼓舞，工作更起劲儿了，还经常对部门的工作提出建设性意见。但时间一长，他却发现，刘部长循规蹈矩、不求进取，致使企业发展部的工作令总经理很不满意。小李看在眼里，急在心上，就多次主动地向刘部长提出改进工作的建议，但刘部长对他的建议不理不睬。有一次，竟然厌烦地对他说：“我看你真是长本事了，但我要奉劝你一句，年轻人虚心一点，对你的成长没什么坏处！”小李觉得很委屈“我一心一意为公司着想，他却这样看我……”，小李越想越生气。他找到了主管企业发展部的孙总，把一肚子苦水都倒了出来。孙总和小李谈了两个小时，详细了解了企业发展部的情况。事后又及时向总经理作了汇报。总经理本来就对刘部长有看法，现在又了解到这么多情况，更认为刘部长不称职了。于是，作出了如下决定：免去刘部长现任职务，调到老干部办公室当副主任（仍保留正部长级待遇）。同时任命小李为企业发展部副部长，全面负责该部工作。消息传出，引发员工许多议论。请问您如何评价这件事？; 了解公司业绩模式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门领导的认同与配合;级别; 了解公司业绩模式 具备全局观念； 较高EQ 具备较强的专业知识 部门领导的认同与配合;组织准备; 兹聘请您为河北恒益医药有限公司招聘面试委员资深专业委员，自2016年1月1日至2016年12月31日。;附件三：参考权重 下述是德勤基于以往的项目经验，参考大多数企业和行业状况，综合其因素权重比例，其权重范围仅供中渝管理层在权重设定时作参考。;目录;角色;人力资源高手;HR工作两个法宝; 做HR