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人力资源战略教程 一、制订程序 第一步：内外环境分析 1、外部环境分析：组织所处地域的经济形势及发展趋势；本组 织所处行业的演变、生命周期、现状及发展趋势；本组织在行业内所 处的地位、所占的市场份额；竞争对手的现状增长趋势及人力资源状 况；预计可能出现的新竞争对手。 2 、内部环境分析：企业内部的资源；企业总体发展战略；企业 的组织文化；企业员工的现状；企业员工的期望（物质生活期望、工 作及职业发展期望）。 3、劳动力市场分析：劳动力供需现状及趋势；就业及失业情况； 经济发展速度与劳动力供需间的关系；劳动力的整体素质状况；国家 和地区对劳动力素质提高的投入；人力资源的再生现状及趋势。 4 、社会文化与法规分析：对海外公司尤其重要，主要包括当地 的文化风俗；政策与法规；人们的主导性价值观；当地文化与本国文 化的差异。 5、SWOT 分析：要求组织认清自己在行业中的地位，与竞争对 手相比较，自己所具有的优势、存在的弱点、可能出现的机遇、潜在 的威胁等。 6、组织内部资源分析：人力资源分析，清楚组织内部人力资源 的供需现状及趋势；分析本组织可利用的其它资源，如资本资源、技 术资源、信息资源等，特别是可用于人力资源开发与管理的资源。 7 、企业战略与企业文化分析：企业战略是企业为自己确定的长 远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线和方针政策， 企业文化决定了企业的价值、观念和行为规范，人力资源战略与政策 应该与企业文化一致。 8、员工期望分析，人力资源战略具有长远性的特点，它的实现 需要一支稳定的员工队伍。 第二步：战略制订 1、确定人力资源开发与管理的基本战略和目标，它是对未来组 织内人力资源所要达到的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩 效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源政策、开发 与管理成本、方法水平提出更高层次的具体要求。 2 、人力资源战略总体目标的分解，即将目标层层分解到子公司、 部门和个人身上。确定子目标时，既要根据部门、员工的自身条件与 能力，切不可作出不切实际的子目标，又要保证分解后的目标是具体 的任务，具有可操作性和可监控性。 3、确定人力资源战略实施计划，将人力资源战略分解为行动计 划与实施步骤。主要回答如何完成和何时完成人力资源战略目标两大 问题。前者主要提出人力资源战略目标实现的方法，后者从时间上对 每个组织、部门与个人应完成的目标或任务做出规定。 4 、人力资战略源实施条件的保障计划，对人力资源战略的实施 从政策上、资源上（包括人、财、物、信息）、管理模式上、组织发 展上、时间上、技术上等方面提供必要的保障。 5、战略平衡：是指人力资源战略、财务战略、市场营销战略、 生产战略等之间的综合平衡。由于各战略一般来自于不同的部门和不 同的制定者，因而往往带有部门和个人倾向性，并过分强调自身的重 要性，以获得组织的政策优惠与更多的资源援助，因此，组织必须对 各项战略进行综合平衡。 6、合理配置组织内的资源，实施保障计划是需求，资源配置过 程是供给。这个过程是根据战略目标、实施计划与实施保障计划提供 所必须的一切资源。 7、制订人力资源规划，它是人力资源战略实施计划的具体体现， 必须具有非常强的可直接操作性。 第三步：战略实施 实施过程中的重要工作： 1、日常人力资源开发与管理工作，将人力资源战略与人力资源 规划落实到实处，并检查战略与规划实施情况，对管理方法提出改进 方案，提高员工员工满意度，改善工作绩效。 2 、协调好组织与个人间的利益关系，过分强调组织利益而忽视 个人利益，则会导致员工的不满，过分强调个人利益而忽视组织利益， 则会给组织带来损失。 在战略实施过程中，应善于利用一切资源，以帮助人力资源战略 的实现。如信息处理的工具和方法；员工潜能的发挥；企业文化与价 值体系的利用等。 第四步：战略评估 人力资源战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实之间的 差异，发现战略的不足之处，及时调整战略，使之更符合于组织战略 和实际的过程。战略评估，同时还是对人力资源战略的经济效益进行 评估的过程，即进行投入与产出比或节约的成本比的分析。 二、人力资源战略制订的方法 目标分解法：根据组织发展战略对人力资源开发与管理的要求， 提出人力资源战略