如何解决互联网技术部绩效问题？.pdfVIP

知乎问答——如何解决互联网技术部绩效问题？ 题主给的信息还是不够全面，在您给的信息中看不出贵公司产品是否已经成型、是否具 备盈利能力，也不清楚贵公司项目开发人员（设计、前端、程序）的具体工作内容，所以贸 然说绩效考核方法不但可能解决不了贵公司的问题，还可能会引发进一步的问题。 如果贵公司产品已经成型且具备盈利能力，可从KPI 或者OKR角度入手搭建绩效考核体 系，如果贵公司目前没有成型的产品，开发人员的工作过程中存在很多不可避免的试错，那 么可以考虑采用“关键行为考核”。 什么是关键行为考核？说简单点就是对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行 评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作 效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表现产生改变，最 后提高其工作效率。考虑到贵公司属于初创阶段，没有成形的制度体系，所以建议考虑“关 键行为考核”，一方面该方法操作简单，管理成本低，另一方面对员工行为的引导促进作用 较大，适合初创企业使用。 “关键行为考核”注意要点如下： 一、 行为指标注意点 1、描述行为而非态度 评价指标描述的必须是评价对象的行为，而不是直接描述其态度以及能力。举例如下： 2、行为必须日常发生 评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中经常发生的行为，如果发生频率少，评价 者就难以做出客观评价。举例如下： 3、描述行为本身而非结果 （1）评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理的判断，但是对于行为结果则各有 各的看法； （2）对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果描述行为本身，评价对象则 可以通过模仿学习得到提高。 举例如下： 4、与具体情境相结合 有场景的指标可以使评价者准确回忆到评价对象的实际表现，从而使评估更加准确。举 例如下： 二、 评价标准注意点 1、分值差异化 为了体现行为的鼓励力度，可以对一些行为指标分值进行差异化设置，例如较难表现但 非常重要的行为可以为 5 分，次重要的 3 分，一般重要的 1分。如“考勤”指标的评分标准 可以是“当月全勤加 5分；请假 2次以内且有正当理由的加 3 分；请假 2 次以上但有正当理 由的得 0 分；迟到、早退每次扣 3分；无故不上班者每次扣 5 分”。 2、加减分综合运用 只有加分没有减分对员工的激励作用不明显，使员工看到做哪些好，却看不到做哪些不 好。所以在考核中应该将加减分综合运用，达到行为指标加 X 分，达不到减 X 分，使得员工 在打不到行为要求时，能够主动去学习模仿。如行为指标是“对重要资料能够及时、有序整 理，没有遗漏、丢失及外泄等情况发生”，那么评分标准可以是“文档管理整齐有序没有问 题加 5 分，发现有记录不及时、有遗漏、丢失、外泄等情况每次扣 5分”。 很多企业在考核员工时常用定性指标进行考核，但是定性考核往往无法避免“走形式” 的结果：考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，也不会轻易给被考核者 扣分，久而久之，这种绩效考核就会成为“你好我好大家好”的局面，使绩效考核成为“走 形式”。此外，一个人的性格、价