员工发展跟培训(中小企业)资料教材.pptVIP

Small Business Scoring 员工培训与发展 目标 培训重要度调查 培训重要度调查 五菱培训理念 培训内容必须根据对象设定 经理人员培训与发展管理 培训实施管理流程 根据对象设计灵活培训方式 人力资源部组织定期评估，促进培训工作的改善和提升 可采用的培训评估方法主要有以下几种 明确分工 表1：个人年度发展计划 特聘专家 练习 制定本公司基层管理人员培训方案 （２０分钟） 5w1h 员工发展 　　公司给予员工机会以得到职业发展和个人发展，由此使员工能更好地为公司的成功作出贡献。 原则：做好本岗工作，才有可能得到发展。 方式：由外围到核心，由基层到高层，由员工到专家。 招聘/评估 培训 工作业绩反馈 工作改进与发展 时间 人员发展 员工发展 员工职业发展双通道 见习生 高级总监 高级专家 专员/工程师/营销师 专家 总监 科长 首席专家 主管 资深 2.2 员工职层职级评定要素 工作能力 工作经验 学历 职称/职业资格 培训完成情况 工作业绩 具有发现/诊断/解决本技术局部领域专业问题的能力；是本技术局部领域业务流程的改进者 具备诊断/解决本技术领域专业问题的能力；是本技术领域业务流程的改进者 主导并成功实施部门级项目 参与公司级项目并对项目的成功发挥重要作用 工作经验 职称 学历 成功解决工段级的重大生产操作问题，并获得公司（集团）级奖励 公司（集团）级技能比赛中获得前2名 8年 技师 中技及 以上 专家 成功解决公司级的重大生产操作问题，并获得自治区级奖励 自治区级技能比赛中获得前2名 16年 高级技师 首席专家 技能专家 12年 高级 高级专家 高级专家 专家 首席专家 专家 级别 12年 高级技师 中级 所在领域技术带头人，能建议并促进本业务领域的公司级变革 高级 本科及 以上 主导并成功实施公司级项目 成功解决车间级的重大生产操作问题，并获得市级奖励 工作成果与贡献 市级技能比赛中获得前2名 专业能力/获得奖项 8年 16年 专家类型 业务专家技术专家营销专家 基本资质 ① 专家评定要素 建立员工培训与发展相关政策 每年优秀管理骨干2名、优秀专业技术骨干。 针对中层管理人员及优秀骨干参加研究生课程培训。 学前按高学历培训流程申请。部门推荐，党工部/人力资源部会审，公司批准。合格者，公司报销70%，最高3万元。给公假考试。 高学历培训 柳州市统一组织项目 公司根据需要进行选拔推荐。每年1-2人，脱产2年学习。公司出资75%。 海外留学 体现了双通道的发展原则。 特聘制度 学前按员工技术培训认证程序申请，取得合格证者。报销50%培训费。 职业技能培训认证 公司根据业务需要组织。合格者全额报销。 英语学习 学前按学历培训流程申请，学后备案。设单科成绩奖，在85分以上的，按30元/科给予奖励；在75—85分奖20元/科，在60—74之间的，奖10元/科，给公假考试 。 学历学习 备注 政策要点 项目 谢　谢！ 请各位按这个九宫图，按相对重要程度，进行排序，用１－９数字填写。其中１最重要，２次之，依次类推，９为最不重要。 自己先思考，然后小组讨论，形成小组意见后，再分享。 调查结果说明或解释 1、首先从培训师在培训工作中的重要性谈起，在传统观念和学校教育当中，老师在课堂上是十分重要的。但是在成人培训中，培训师在课中的重要性是倒数第三，即7； 2、当学员离开课堂，即使培训师通过布置课后作业，课后访谈等手段对学员学习效果的影响也是十分微小的，比培训师在课堂上讲课的作用更小，所以是8； 3、除非学员的主管与学员共同参加培训并对学员在培训中进行相应的辅导，否则当学员离开工作岗位到课堂学习时，主管对学员课堂学习情况没有任何办法进行作用，因此在此格中，重要性最低，为9； 4、在交互式的成人教学中，是以学员为中心，而不是以培训师为中心的，所以在课堂的横向关系上，学员在课中比培训师在课中更重要，为6； 5、而在学员的纵向关系上，课前学员对培训的热情，对培训的期望，是否有明确的学习目的等决定了课中学员学习的态度与成果。也就是说课前学员的基本想法决定了学员在课中表现是好或者坏的一半——3； 6、在课前的横向重要性上，培训师是5，学员的主管是4，而学员是3。是因为学习的效果好与坏更多是由学员自我的认识决定的，谁也不能替代学员自己进行学习。但是学员的主管应该对培养下属负的职责，也就是说主管必须判断下属工作能力是否合格，并对欠缺的方面确定是否通过培训来提升还是通过其他方法来提升，即主管主导下属的培训内容和培训时间。很难想像，一个主管领导认为是可有可无甚至是浪费时间的培训，会获得满意的培训评价和取得良好的培训效果。所以主管在课前的重要性比学员自我的低，但是比培训师在课前的要高，因此为4； 7、培训师是依据主管的