人力资源管理体系规划方案.docVIP

PAGE PAGE 10 人力资源管理体系规划方案 背景 为了顺应经济形式的发展，提升公司整体管理，尤其人力资源工作，将公司未开展的人力资源模块尽快开展起来，已经开展的模块化工作补充完善的需求下，通过一周的学习了解，已梳理了一个基本脉络。 公司现有的组织架构岗位职责、绩效体系和薪酬体系，均已有现成文件，已经执行，但执行程度不够，彼此之间关联性不大，作为单一性的工作，引导、提升、规范作用不大，其他模块诸如培训开发、劳动关系基本上没有什么具体的指导性工作。 范围 本文所指人力资源体系，着重考虑当前公司已经开展的组织架构岗位职责、绩效管理和薪酬体系三方面的搭建和关联，其余模块虽有提及，但不作为重点。 各模块之间关联 只是从公司当前开展的三个人力资源模块入手，并着重于加深各模块的关联性，强调共同作用，来指导、规范和提升员工的角度，三个工作模块之间的关系：岗位职责是基础，绩效管理是主线，薪资是结果的兑现和导向。 下图是从人力资源整体考虑所规划的，希望通过前期的设置与修改，中期的适应与调整，后期的完善与补充，能够将我公司人力资源达到图示效果，最终目标的实现大概需要1-2年时间。 企业发展战略 企业发展战略 按岗择人因事设岗定编定员 按岗择人 因事设岗 定编定员 职位设计岗位职责组织设计人力资源规划 职位设计 岗位职责 组织设计 人力资源规划 决定人力资源计划 决定 人力资源计划 招聘渠道选择甄选技术与方法录用与效果评估招聘与配置 招聘渠道选择 甄选技术与方法 录用与效果评估 招聘与配置 入职培训 入职培训 培训实施与效果评估培训计划培训需求 培训实施与效果评估 培训计划 培训需求 分析 培训开发 培训开发 员工职业生涯规划 员工职业生涯规划 影响 影响 发现不足推动 发现不足 推动 绩效改进评估实施评估准备绩效管理 绩效改进 评估实施 评估准备 绩效管理 影响效果验证 影响 效果验证 编制指导 编制 指导 薪酬福利激励机制 薪酬福利 激励机制 薪酬福利预算薪酬福利政策管理目标 薪酬福利预算 薪酬福利政策 管理目标 支持 支持 劳动关系管理制度 劳动关系管理制度 劳动关系管理劳动合同管理 劳动关系管理 劳动合同管理 劳动安全卫生管理 劳动安全卫生管理 各模块的具体规划 组织架构、岗位职责（人力资源规划） （1）组织架构：就目前公司的人员和组织架构来说，按照因事设岗的原则，除了加强人力资源建设外，其他岗位个人认为不需要太大变动，未来或考虑上市原因，或考虑增加投融资部门（或设置财务部二级机构），其他部门哪怕人员比较少，但是基本的组织架构没有需要太大变动的意义。 （2）岗位职责：除了孟弘到岗后完成一版岗位说明书外，没有得到其他材料，我按照范总助的要求，设置了一个人事部门作为案例，但建议采用孟弘模板，后续的工作就是明确岗位正式名称，工作范围和责任，落实一些交叉岗位的归属，整理补充说明书中正在开展和未来要开展的工作，剔除无用和无需的职责，对于需要增加的岗位和调整的人员，设置新岗位和职责，加以细化规范，作为初稿发到各部门，与部门负责人员工沟通，进行第一次的调整，修改后交公司总经理签批执行，并对于未来出现修改、变更、新增，做明确流程规范，修改、变更、新增、合并由部门经理发起，将编制好的岗位说明书提交人事部，人事部审核通过后，提交总经理批复后，替换或新增到公司岗位职责汇编中，然后再根据变更，是否补充新人或做出人员调岗的安排。 2、招聘与配置 编制招聘岗位需求总表，明确落实公司各部门，各其他子分公司需求，设置和划分招聘需求计划、时效、标准、招聘开展的部门、招聘面试和代理、录用手续办理，既便于招聘人员按时开展工作，也便于上级了解工作进度，用人部门还便于与实际缺编进行对比补充。 招聘渠道建设，某些岗位是否可以使用应届生或实习生，校园招聘规划、校企合作模式的沟通建立。 甄选技术与方法，面试方法经验法、笔试法、结构化面试，心理测评等。 录用与效果评估，新员工流失率统计、分析，离职调查与面谈，都是对于招聘、人力规划有督促的作用。 3、培训开发 整体培训暂时不全部展开，而新员工入职的培训是非常有必要的，课程设置、培训师、参与方式、培训内容、是否考试、考试题目。 未来整体培训开展，2017年先从入职培训开始，其他管理、专业类的课程可考虑从年中开展，我可以讲授一些行政人事类、职业规划类课程，其他管理类课程也有些资源，年底做培训需求、分析、计划（2018年），职业生涯规划以后条件成熟再行开展。 4、绩效管理 如果从三个模块入手，这是主线工作，其他两项需要围绕此项工作开展，如从整体规划入手，这就是并列工作，并行开展即可。 （1）绩效管理与薪酬体系关联 现行考核参照《2015年年终考核的通知》并未与薪酬体系所要求的岗位工资挂钩，只涉及到年终奖