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PAGE PAGE 1 基于广播媒体企业薪酬的管理研究 　　摘要：伴随着我国文化体制改革的不断深化，为使新闻企业类型企业摆脱过往事业单位的X—非效率现象，激发企业广大员工的市场导向意识和业务创新意识，需要在“需求层次理论”的支撑下来展开激励机制的设计。在薪酬管理中不仅应遵循岗位分析来进行合理化应对，还须针对80后、90后员工的价值取向和岗位志向，适应性的建立薪酬管理措施。 　　关键词：广播媒体企业薪酬管理绩效奖金激励机制 　　有关企业薪酬体系进行管理，历来是企业人力资源管理中的重要内容。其目的不仅在于实践组织按劳分配的内在要求，更是激励员工持续保持岗位意识的关键手段。关于这一点，同样适用于广播媒体企业（下面简称：企业）。 　　从现有文献资料中不难发现，同行在对薪酬管理进行讨论时，大都关注于生产或流通类企业；而对于本文的企业类型似乎较少关注。其实不然，伴随着我国文化体制改革的不断深化，如何使该类型企业摆脱过往事业单位的X—非效率现象，并激发企业广大员工的市场导向意识和业务创新意识，便需要在“需求层次理论”的支撑下来展开激励机制的设计。从而，建立合理的薪酬管理措施则成为激励机制内部的重要组成部分；同时，这也成为了推动文化单位顺利转型的内生动力。 　　文章首先针对目前存在的问题进行分析；在此基础上，提炼出薪酬管理的目标定位。最后，对企业薪酬管理进行讨论。 　　一、广播媒体企业薪酬管理存在的问题 　　目前，针对广播媒体企业研究最多的领域主要集中在岗位技能方面，如播音技术、主持技术等。但现实表明，随着广播媒体企业的组建和市场竞争环境的形成，若只是在过去薪酬管理体制的基础上进行调整，是难以达到客观公平的效果的，从而也无法实现提升企业员工工作积极性的目标。由此，这里将就目前存在的问题进行梳理。 　　1.薪酬模式的选择不科学 　　薪酬模式是一个最为基本的薪酬管理因素决定着薪酬分配的合理公平性。目前薪酬模式主要有以下几种基本类型职位模式、技能模式、绩效模式、市场模式以及年功模式。我国传统媒体更多的强调绩效工资和职称工资而忽视技能和岗位工资。实际上对于媒体产业绝大部分岗位来说都应是绩效工资与技能工资以及岗位工资结合。然而，广播媒体企业里往往出现同工不同酬的情况。这不能不造成人员心理上的不平衡从而导致工作积极下降。 　　2.薪酬水平无法达到从业人员的期望值 　　中国目前约有近百万新闻工作者或媒体从业人员，其中43%的人没有与所服务的媒体签订劳动合同。除了“民工级”的媒体从业人员外，很多传统媒体的精英也对自己的收入感到不满选择离开。正是因为无法达到自己的薪酬期望值，越来越多的媒体从业人员选择离开媒体。劳动和社会保障部最新的调查数据表明，在传统媒体中由于薪酬水平缺乏外部竞争性，导致了51%的普通工作人员流失，以及13%的媒体存在高层管理人员的流失。 　　二、分析基础上媒企薪酬管理目标定位 　　从激励的视角来看，薪酬管理的重点在于如何设计出绩效奖金的分配制度。而在进行分配制度设计时，又需要考虑不同岗位的工作内容和绩效评价标准。诸如，记者和主持人便因不同的岗位职能，而在工作绩效评价中存在着较大的差异性。因此，上文所进行的岗位分析和对薪酬管理功能的初步界定，就在于明确这一问题。而在薪酬管理中对绩效奖金分配制度进行设计时，还应严格遵循激励兼容的原则。为此，这就需要明确四个岗位的薪酬管理目标。 　　1.针对记者岗位的目标定位 　　通过岗位分析可知，记者需要追踪特定区域的突发事件；并且，需要根据自己的职业敏感性来洞察该事件的新闻价值。这就意味着，在面对如此繁杂的新闻线索时，激发起记者的专业意识、岗位意识则成为薪酬管理的目标定位。其中，专业意识将促使记者时刻保持一种职业敏感性；而岗位意识则在于减轻记者的岗位厌倦感。此时，在绩效奖金分配制度的设计上，就应围绕着这两个目标展开控制。这里仍需要强调，薪酬管理作为一种支撑物质激励的措施，并不能完全替代精神激励的作用，比如在减轻岗位厌倦感时，可能精神激励更具有效果。 　　2.针对编辑岗位的目标定位 　　在上文的岗位分析中已经知道，编辑人员的工作已不单纯是新闻稿件的撰写，他还需要根据节目编排有意识、有目的的去迎合不同结构的听众。不难看出，这也是新闻单位市场化转型的必然要求。那么如何激发起编辑人员的上述意识呢。方法仍就是完善绩效考核制度，通过绩效奖金的发放来应对。由此，这里的目标定位就在于增强编辑广泛联系听众的意识。用企业的产品制造流程来类比，编辑的工作就在于将记者提供的原材料进行深加工，其质量好坏直接影响到后续播报流程的效果。可见，编辑岗位处于承上启下的环节中，应成为当前薪酬管理的重点。 　　3.针对广告岗位的目标定位 　　在新闻单位企业化改革的当下，如何保持企业经营所需资金的稳定性，已是决定其日后可持续发展的关键支撑要