当代西方的战略人力资源管理(二).pdfVIP

当代西方的战略人力资源管理 一、战略人力资源管理的内涵和特征 战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20 世纪80 年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的 角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理 念指导下，日本企业将其管理重心集中在对 “人的管理”之上，实行 了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇 佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。这些制度的战略基 础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作 绩效等。但在20 世纪80 年代以后，日本人力资源管理的弊端也日益 地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨·史密斯 在《日本：一种新的解释》、菲利普·安德森在《黑纱的里面：除去 日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。 他们指出，在日本企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务 性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，核心 雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得日本企业“核 心人力资源”(Core Human Resources)的“战略性”受到极大削弱和 限制。 战略人力资源管理产生于20 世纪80 年代中后期，近一二十年来 这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被 欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略 途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企业的战略中人 力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用 Wright Mcmanhan (1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的 一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定 义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：(1)人力资源的 战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人 力资源 (Strategic Human Resources，SHR)是指在企业的人力资源 系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心 知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些 人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资 源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的系统性。 企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及 方法、手段等构成一种战略系统。(3)人力资源管理的战略性。也即 “契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战 略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相 互之间的契合。(4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理 通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最 大化。 二、战略人力资源管理定位研究 人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源 是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取 得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠 人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理的战 略性定位研究。这种研究主要集中在以下两个方面。 1．对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究，揭示传统 人力资源管理所面临的挑战。马托森、杰克逊(Mathis Jackson， 1999)等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面 加以论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展； 劳动力的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴 维·沃尔里奇等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加 以描述。他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资 源管理就必须要克服来自8 个方面的挑战：全球化；价值链重组；创 造利润增长途径的变化：以能力为本；组织竞争力模式的变化；技术 创新和进步；教育创新，组织再造和重组。 2．对人力资源管理职能的“战略性定位”。基本的观念是：当代 人力资源管理是组织的“战略贡献者”(Strategy contribution)。 马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本 运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。斯托瑞则认为战略 人力资源管理的基本职能是：保证组织在 “竞争力、利润能力、生存 能力、技术优势和资源配置”等