第一章_人力资源管理导论.pptVIP

共享性（这一资源所拥有的健康、知识、技能不是完全排他性） 可控性（需要人们有组织、有计划地培养与开发） 变化性与不稳定性（因个人、环境变化而变化） 独立性（存在于每个生活着的个体身上） 内耗性（三个和尚的例子，得不到合理管理就会造成浪费和内耗） 主导性（具有目的性、主观能动性和社会意识性） 非正式群体（informal group）人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。非正式群体的存在是基于人们社会交往的需要。在正式群体中，由于人们社会交往的特殊需要，依照好恶感，心理相容与不相容等情感性关系，就会出现非正式群体。这种群体没有定员编制，没有固定的条文规范，因而，往往不具有固定的形式。由共同利益偶然结合在一起的人们、同院的伙伴、工厂或学校中存在的一些“小集团”、“小圈子”都属于非正式群体。 后福特主义（Post－fordism）是指以满足个性化需求为目的，以信息和通信技术为基础，生产过程和劳动关系都具有灵活性（弹性）的生产模式，它在许多方面具有与福特主义完全不同的特征。 案例背景 台湾裕安集团是一家家族企业； 通过50多年的发展业务由最初的单行业领域扩展到多个行业，由小公司发展成了有十几个子公司的集团公司，并成为上市公司； 目前，首席执行官潘先生感到裕安集团要进一步发展需要做一些组织转型与改革。所以，他提拔陈依娜为人力资源总监，并对陈依娜寄予厚望。 * 潘先生的经营理念 潘先生学哲学出生，并有丰富的管理经验，中国文化对他的管理理念和行为都有很深的影响 ； 公司价值观和发展目标是要回报社会和提高生活品质，已成立了几个慈善基金会； 潘先生推崇以人为本，对员工关怀无微不至，极力让员工有家的感觉； 潘先生是唯一涉足公司管理的家族成员，公司治理在向现代企业制度过渡。 * 陈伊娜的特点 MBA学位，有8年跨国公司一线经理的工作经验； 强烈的危机意识，勇于改革，开拓创新； 相信HR必须成为战略性的，要在公司决策中起关键作用； 工作上努力敬业，处事雷厉风行，强势果断。 * 陈依娜推行的一系列HR管理制度 员工月会取代年度旅游 员工调查 新的绩效评估系统 新的红利分配体系 同业标杆研究 管理才能诊断 人力资源管理部门的改革（5年目标） * 员工月会取代年度旅游 改革措施 评价 1.员工和经理以庆祝会的方式聚在一起； 2.引见新员工； 3.颁发奖励， 4.分享公司新闻； 5.员工还可以向管理层提出问题 优点： 1.利于降低成本; 2.加强员工之间的沟通； 缺点： 1.相比年度旅游，单纯的月会的激励力度和吸引力不够； 2.年度旅游作为一种受到普遍欢迎的福利项目被取消，导致员工士气低落； * 员工调查 改革措施 评价 1.设计问卷； 2.通过调查发现：公司组织结构、员工授权、绩效薪酬、员工需求、员工归属感等方面的问题所在； 3.为解决问题打下了基础。 优点： 1.利于发现问题所在； 2.为其他行动方案提供依据； 缺点： 1.调查的方法过于单一，可加些访谈； 2.问卷的设计和调查由一名研究生完成，未进行信度、效度等检验，缺乏科学性； * 新的绩效评估系统 改革措施 评价 1.绩效考核标准化，且更加严格； 2.将公司文化与价值观纳入绩效考核范围； 3.为员工拟定发展计划。 优点： 1.利于提升竞争力; 缺点： 1.员工负担重，压力大，一时难以适应； 2.价值观考核过于主观，占比缺乏科学性依据，且难以量化，不易执行； 3.员工发展计划流于形式； * 新的红利分配体系 改革措施 评价 1.将比照同业标杆进行红利分配； 2.将红利与绩效评估挂钩； 优点： 1.公开透明，可以激励员工的积极性； 缺点： 1.员工分红与绝大多数竞争对手的水平基本相同脱离企业实际发展现状和需求； * 同业标杆研究 改革措施 评价 1.通过走访调查行业标杆企业，对比自身，找到差距； 2.收集信息数据，包括：生产率指标；直接和间接人工；招聘、工作轮换和培训系统；福利以及薪酬管理等，明确努力的方向，确定改进之处。 优点： 1.通过标杆管理，可以发现企业的真正问题，学习先进的理念和做法，提升竞争力； 缺点： 1.标杆管理的研究与运用需要建立在企业的现实情况基础之上进行。 * 管理才能诊断 改革措施 评价 1.大量问卷调查； 2.根据问题设计了培训计划和开发工作； 优点： 1.有助于提高管理能力； 缺点： 1.问卷的科学性有待商讨，与高层沟通不充分； * 人力资源管理部门5年目标 改革措施 评价 1.明确部门员工职能； 明确每个角色的职能，员工更清楚自己职责范围； 2.制定年度计划； 目标管理，为员工指明其工作方向； 3.制定部门核心价值观； 缺点：太过理论化，未结合员工实际情况； 4.以专业的方法管理员工； 提高员工专业知识和技能；