道德的人才管理.pptVIP

The ethics of talent management Stephen Swailes 劉乙嫻 張斯珽 葉伊婷 前言 人才管理的組織方法，大多數的管理只對小部份高執行力的員工。儘管越來越多關於人才管理的文獻，但沒有任何資料說明如何從倫理的角度評價它。本文認為人才是指從人才管理計畫的運作產生的倫理問題。考量這些問題，然後建立一個組織，有可能會影響到人才計劃的實際設計，並可能進一步思考人才管理的道德倫理。 介紹 因為假定人才管理與組織績效之間有關聯，管理有高效率和高潛力的人才，近年來在組織中已引起重視。 人才管理的目的是開發和利用人力資源管理配合主流。 國際公司持續尋找和招募”有關鍵技能的員工” 在文獻中主流的人才觀採用精英的看法跟Pareto的”關鍵少數法則”相符合。 介紹 對高性能工作場所的鑑定一致發現，開發和獎勵人才做出貢獻的個人對組織績效是重要的。 人才管理存在在大量的從業文獻中，是非常制式的，容易忽視問題，如階級、性別、權利和道德。 實際上管理精英中的倫理問題與文獻中的人才主流相背離。 以不同的倫理架構，可以用來分析精英的人才管理方法和產生的問題。 開發人才管理道德評估的架構，可以用於指導組織決策程序的設計。 人才和管理人才 人才被定義為“侷限於一個領域中有能力或技能的前10%”。 企業組織顯示精英人才只佔勞動力的一小部份，認為有才能的人需要充足的機會來磨練和展示自己的才能。 Transley指出一些關於才能的意思含糊不清。 在全球會計諮詢工作和競爭的當地工程公司，有用的獨特才能會有所不同。 人才和管理人才 對於人才“高”執行力和“高”潛力的定義，在文中“高”，通常只在一個特定的等級的前幾名員工。 人才也可以用於統稱那些優秀的員工。 地位的取得僅是一個精英群體的一部分，獲得那些被認為是在工作中的表現較高。 人才和管理人才 Collings Mellahi創造一個“差異化人力資源架構”聯繫有才能的組織。 選定的參與者體驗到一個正式的程序，通常包括一部分有挑戰性的工作項目和工作輪調，體驗其他部門的組織如何運作一個團隊。 在缺乏人才計劃的組織中並不一定意味著高潛力員工沒有被注意到及管理，但毫無疑問，設計獨特的方法來管理人才，近年來已經引起更大的興趣。 人才管理和人力資源在管理精英方法之差異 Talent management 人才管理 Human Resource Management(HRM) 人力資源 覆蓋範圍和重點 專注於高潛力的員工：他們屬性與特徵相對於其他人 所有員工：注重等級和角色之間的差異 職權範圍 主要根據選擇，開發和調度的高潛力。 涵蓋所有人力資源功能，包括發展的政策和程序，確保合法合規。 人才管理和人力資源在管理精英方法之差異 Talent management 人才管理 Human Resource Management(HRM) 人力資源 目的 培養領導能力和最大化的貢獻高潛力的關鍵角色並協助接班關鍵作用。 管理整個生命週期中的就業與該組織的整個僱傭關係。維持所有員工的承諾和參與。 經驗 差異化人力資源管理實踐可能會遇到的參與者。 一致性的經驗，機會均等。 影響力 競爭意識為移動式高潛力的是一個強大的外部驅動。人才計劃的設計通常是由人力資源專業人士一起，與高層管理人員 除了以上提到對人力資源部門的影響，員工的管理經驗嚴重影響一線管理人員。加強內部和部門關注的焦點。 倫理議題 在公平選擇人才的方面，常牽扯到許多的道德倫理，而人才管理的做法，是考慮到雇主責任和員工倫理來評估公司情況。 倫理議題 選擇人才的問題 人才管理普遍被描述為一個中立性和規範性的行為。 考核方案作為初步實施人才評估。 偏置效果考核包括被考核者是否參與評估者的任命決定和人際方面的喜好。 偏置效果考核可能導致抑制他們想表現個人的獨特態度和行為。 領導能力的特質被男性化，導致女性的地位無法攀升。 倫理議題 選擇人才的問題 公司必須注意在選擇人才時，不會因領導潛能男性化，導致女性不受重視。 由於女性擔任兼職工作的比例很高，所以無法擔任較高權利的職位。 傳統思維認為人才只通過一個全職和長時間工作的心態就可進入公司。 現代則認為個人魅力、儀容、特質等是用來評估人才的條件。 倫理議題 人才管理的倫理議題 Dehumanizing： 在人才管理中非人性化的問題已經受到關注。 一小群員工具有特殊權力的做法也可以被看作是一個非人性化的表現。 員工如有被不受重視的感覺，導致對公司的期望變低，可能引發負面的情緒狀態。 倫理議題 人才管理的倫理議題 Care： 就業倫理的核心問題是雇主有道義上的責任照顧他們的員工??。 雇主必須考慮到工作環境的安全性、合理的薪資酬勞和不受男女歧視等因素。 重