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企业员工招聘录用的程序 应该按正确的程序招聘录用员工，减少录用工作中的失误，尽快地招聘到需要的员工，且节省招聘费用。一、 申请人员增补手续1、 招聘员工的部门在确认并无内部人员调职补缺的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，详细说明招聘岗位的工作职责、任职要求等；如属新增位，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。2、 人事部详细审核职位之工作职责、任职要求、岗位等级等事项。上报公司经理批准，如同意其申请，应先在本企业内部晋升、调职或刊登招聘广告，当确认本企业其他部门并无合适人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信息反馈给用人部门。 二、 招聘方式的选择 人事部根据招聘职位性质有的放失地选择招聘方式，一般招聘选择方式如下1、 人才市场报--中高级人才与一般技术员工的招聘 2、 专业性刊物--中高级专业人才招聘 3、 网络--具中、高学历的年青员工招聘 4、 人力资源公司或人才中介公司--专业人才或招聘人数比较少可选择 5、腊头公司--高级职位、高级人才的招聘 6、 职业介绍所--初级人才或非技术性岗位员工招聘 三、 招聘时的注意事项 人事部刊登外部招聘广告时应注意以下几点：1、 广告设计应突出企业标志 2、 须依据用从部门提供的职位说明书拟定广告内容3、 广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；4、 广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并说明待遇；5、 如需招聘科技人员，宜在学术性较浓刊物上刊登广告；其他类别的人员招聘也应有针对性地利用新闻媒介。为企业节省招聘支出。四、 初步甄选1、 求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。2、 初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。3、 就业测试（1） 就业测试是初步甄选的最后一个环节；测试也可以委托专业人力资源公司，由专业人员用科学的手段测试应聘者的IQ、EQ（知商、情商）；（2） 对于技师、中高级技术工人等人员，由于所担任的工作属技术性工作，进行实施操作测试；（3） 对于高级职位之职务，须由博学多能之士担任，此类人员可用背景审查等手段审查其著作、发明，或审查其学历、经历、成果等，以鉴定其资格；需要的话可请有资质的人力资源公司对应聘者进行背景审查。 五、 面试的准备　　1、 组成面试的筛选小组　面试筛选小组成员由以下三方人士组成：1） 用人部门代表2） 人事部门招聘专员3） 独立评选人。独立评选人员应对该职位的工作有密切工作关系。 2、 面试方法采取合议制面试（也可采用阶段性面试），用人部门主管的意见起决定作用，筛选小组其他成员的意见起参考作用。3、 根据招聘职位说明书设计面试评价表。面试评价要素共分以下十八项：1、 仪容；2、 人生观、社会观、职业观；3、 生活设计4、 人格成熟度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性）5、 个人修养6、 求职动机7、 工作经验8、 相关的专业知识9、 语言表达能力10、 维逻辑性11、 应变能力12、 社交能力13、 自我认识能力14、 协调领导能力15、 责任心、时间观念与纪律观念16、 分析判断能力17、 考察其应变能力18、 决策能力4、 面试场所选择与环境控制。（1）面试环境应保持安静舒适（2） 面试考官应按招聘职位调节活泼与严肃情绪（3） 被试者坐位避免放在房子中央（4） 面试过程中人员不能随意走动（5） 面试过程不要被打断。　　 5、 对初试合格的应征者函邀或电话通知复试六、 面试的实施及结果反馈1、 面试过程中，面试筛选小组成员应填写面试纪录表，表明对应征者的评语及结论。2、 全部面试结束后，筛选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致意见时，由用人部门代表拍板决定。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案。 3、 人事部门向入选应征者发出录用通知。 4、 人事部门将面试结果通知落选的应征者。七、 试用期　试用期一般为一至三个月，由该职员履行新职日起算。目的在于补救筛选中的失误。八、 最终录用对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起 享受本企业同类人员的福利薪金待遇等。