海尔参纺之比较心得-公开课件（讲义）.pptVIP

高层绩效管理 人力资源管理 * * 2003-03-09 海尔发展历程简介 故事一-------“砸冰箱”: 1984年底张瑞敏接手青岛电冰箱总厂（海尔原身），企业负债147万，张瑞敏痛下决心砸掉企业根深蒂固的东西(至生产现场挥起大铁锤砸冰箱，以示决心)，提出走高质量路线，彻底改变企业落后的管理；1988年海尔获得了第一枚中国质量金牌；1996年张瑞敏提出战胜自我经营自我的发展思想，建立高素质人才队伍。 心得：企业陷入困境，存在落后的技术或管理，有时需要作彻底的改变，才可能拯救企业，引导企业走向成功。 故事二-------“吃休克鱼”： 张瑞敏成为中国第一位进入哈佛进修硕士的企业家；海尔在壮大过程中，不走大鱼吃小鱼小鱼吃虾米之路，实施的是无形资产盘活有形资产, 文化激活“休克鱼”的方式，收并18家企业，创下12个中国名牌，并建立美国海尔工业园(国际化道路) 心得：无形资产盘活有形资产的成功，体现出文化的巨大魅力；多元化战略使海尔获得成功。 故事三-------“下棋找高手”: ①??? 海尔超常规发展史 在发达国家先建立品牌，再向发展中国家进军，设立了三位一体,本土化经营的战略，并逐步实现民族企业全球化 心得：海尔的超常规发展，先在发达国家打下市场创下品牌，再向发展中国家进军，则显得得心应手。 故事四-------“酸菜冰箱”: 海尔在中国市场与世界级对手竞争，通过市场链为纽带的业务流程再造，并不断进行创新（酸菜冰箱是个案例），使得海尔在2003年突破800亿，每年70%增长率成为世界第二大白色家电 心得：海尔不断提出创新的思想，进行业务流程再造，使之获得了巨大成功。 1、海尔管理实行公开化，具有良好的绩效管理； 2、海尔高层绩效管理的作业方式：各事业部、工厂的老总每月做“作业”，向张总报告；针对本部门各项管理项目的目标达成状况，发现管理目标的“最短板”，作为“作业”的主课题，提出解决的办法及创新的思路，并落实执行，办法及创新思路实施后的成效需再进行确认；通过上述“目标达成状况”、“最短板”是否发现与发现的及时性、“是否提出适宜的解决办法”、“办法与创新思路实际执行效果”均作为高层绩效考评的项目。 3、海尔各级管理人员均负有一个重要职责，即所有管理人员都需要帮助下一级员工，经营下一级员工，促使下一级员工创新，使他们变被动为主动。 建议： 1、公司高层的绩效管理亦可量化；主管特别是高层，应自身参与到本部门重要问题中去分析“最短板”，提出改进方式。 2、公司主管对下一级员工的管理需加强，特别是激发他们的创新思路（此项目应作为主管的考核依据之一） 海尔战略策划与传达 1、海尔战略制订：海尔老总、各厂高层均直接参与集团战略规划，再通过董事会进行详细的分析，作出决议。 2、战略传达：海尔集团设有每周一期的海尔报，公司已定案的战略方案或重大决议，即在海尔报上对全员传达，使员工及时了解最新咨讯，了解公司的重大事件。（参访过程感受海尔员工士气高昂） 建议：公司目前战略系统正在优化中，后续期望能以看板、MAIL各种方式及时进行全员传达，使员工增强对企业未来发展的信念；考量华映亦可建立自己的华映新闻刊等。 1、海尔设立了自己的人力资源开发理念，提出“人是经营出来而不是管出来”的思想：明确企业战略是方向；观念创新是先导；机制创新是重点；而创新氛围则是前提； 建议：公司思考明确未来的人力开发理念，以充分切合后续的发展。 2.人员招募：海尔提出“资格是船，业绩是帆”---竞聘的过程实际上就是一个培训的过程： 新员工招聘方面，海尔的特色是实行“战略式”招牌：即“海尔大学”不定期对外开设培训班，在公司相关岗位未缺人的情况下，即在社会中为海尔各部门培训各类人才，当海尔公司某岗位缺人，向外界招聘时，此部分已接受过相关培训之人员，将优先录用。且“海尔大学”为对外开放的培训部门，培训过程完全市场化，上述的提前培训亦可为海尔直接带来经济效益。 建议：公司可思考如何储备企业可用之人才，如有选择的与外界高校建立关系，对适用人才实施培训，后续则可优先录用。 3.员工管理： A、“日清管理”：每日事情每日完成，每天要有问题发现，并提创新性意见及相应技术上的要求，上一级需针对上述内容对员工提出改进方向。 B、员工实施日评、月评、年评绩效管理，日评针对日清考核机制实施，月评通过日评进行汇总归纳，年评则累计全年的动态记分；同级别员工年评进入前10%的，可获得晋升，后10%将被降级；三个月连续进入前10%的员工亦可晋升。 C、内部职称制度---专业职务的升迁；轮岗制度---多技能员工的培养； D、海尔特色的“SBU管理”（自我创新、自主经营、自我增值）：