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PAGE PAGE 1 中小企业人力资源管理创新初探 　　摘要：文章在对国内外有关人力资源管理满意度的文献研究的理论基础上，提出了一个新的人力资源管理结构组成模式，从公平感觉、期望概率、计量模型三个角度分析了影响中小企业员工工作满意度的模型，并针对员工满意度的提高，结合人力资源管理水平，提出了五条建议。 　　关键词：中小企业；人力资源；管理创新；公平感觉；期望概率；计量模型 　　中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2013）06-0118-04 　　1概述 　　自从美国著名经济学家舒尔茨于1960年提出“人力资源”的概念后，世界各国对于“人力资源”的研究便不断深入，与此同时，人力资源在经济增长以及中小企业生产经营中的作用也越来越重要，比如有学者称，2011年我国以科技创新、知识进步为表现的人力资源要素对国民经济增长的贡献率高达47%。“优先发展教育，建设人力资源强国。”这是党的十八大报告所强调的，作为社会经济细胞的中小企业，也同样非常重视人力资源的重要性，中小企业的职工作为中小企业正常生产运行职能的承担者，决定着中小企业的走向甚至是命脉，中小企业员工的工作积极性及认真程度将直接决定中小企业的业绩。 　　在所有激励员工的主客观因素中，人力资源管理水平的高低当之无愧地成为第一重要因素，这个结论是几乎所有学者共同研究的结果。尤其是在当代的中国，提高人力资源管理水平对于中小企业和工人而言都是最具诱惑力的举措。有研究表明，对人力资源管理表现出满意的员工将会选择以实际行动回报中小企业，他们将积极地工作，尽职尽责，除忠于本职外，而且往往还会表现出更多的工作行为，有利于中小企业的发展；相反，对人力资源管理表现出不满的员工，便会不断逃避工作甚至可能辞职。 　　中小企业员工对于人力资源管理水平的满意程度将直接影响中小企业各种目标的实现，研究人力资源管理水平与员工的满意度是现代中小企业进行科学管理和经营的必修课，本文正是在这种背景下去探讨中小企业员工的人力资源管理创新， 　　力求为中小企业进行更加科学的人力资源管理提供参考。 　　2人力资源管理的全新内涵 　　传统的人力资源管理结构对我国中小企业发展过程中的激励员工、提高生产力产生了关键性作用，只是在当前局势下，我们应该思考一种新的人力资源管理结构。在传统的人力资源管理结构中，我们可以看到的是一个基本固定的组成部分，这是由中小企业提前进行设计，大部分员工无法参与方案设计（当然，中小企业相关部门设计人员除外）。这里，中小企业员工只是一种被动的接受，他们只是被告知自己的人力资源管理以及组成，中小企业也从来没有主动去思考员工的需要。因此，传统的人力资源管理结构在根本上就是以中小企业为导向或者说以中小企业的最大化利益为主导的一种单一维度的制度。 　　与传统的人力资源管理结构不同，我们所探讨的全新人力资源管理结构是一个以多维度为基础的弹性人力资源管理结构。这恰恰迎合了中小企业员工多样化以及动态化的需求，并由此来确定员工可能存在的不同时期可能对应的不同人力资源管理。文章将全新的人力资源管理结构内涵简化为两种，即内部形式与外部形式。内部人力资源管理主要是指员工可以从自身的工作中体会到快乐、满足或者精神上的愉悦，比如我们常说的工作具有自主性、工作具有挑战性等；外部形式的人力资源管理主要是指中小企业员工在工作过程中可以从中小企业获得的心理收入，一般包括如晋升途径与空间、工作环境等等。 　　3中小企业人力资源管理创新的模型分析 　　3.1公平感觉 　　公平感觉显得颇为抽象，但是这一思想活动确实存在，并且成为影响员工满意度的重要因素。我们所讲的公平理论，即员工十分敏感于自己的待遇是否公平合理，不患寡而患不均，他们的工作积极性将会直接受到影响。 　　实质上，公平理论所阐述的就是一个相对模型，个体员工通过比较他人或者自身先前的经验，往往会产生公平的感觉，如果要将这一感觉予以量化，我们不妨构造一个计算模型，即：G=（M1/N1）/（M2/N2）；计算式中的G，我们将它定义为公平感觉系数，其中的M表示我们在上一章节中所论述的全新人力资源管理结构，包括内部形式和外部形式的人力资源管理；N表示员工个人对自己或者他人所做贡献的估计，也可以理解为各种要素投入的加权平均和；1、2分别表示的是参照者和员工个人。 　　对于上述的公平感觉系数我们可以分为三种 　　情况： 　　3.1.1G=1时，员工个人通过和参照者的比较发现，自己的投入与所得之比完全等于参照者的比值，由此会有一种相对公平的感觉，会保持较高的满意程度。 　　3.1.2G1时，员工个人通过和参照者的比较发现，自己的投入与所得之比小于参照者的比值，由此会有一种不被公平对待的认识，会保持较低的满意程度。 　　3.1.3G 　　程度。 　　由此可以看出