家具企业培训规划原则与拟定步骤.pptVIP

将组织内所需要之训练分别予以列举 其次考虑哪些人适合参与何种训练 决定训练梯次与费用预估 考量训练举办时期之分布时段 整体性训练计划的拟订步骤 目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。 培训是针对某一特定群体/部门还是面向全体员工。 培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。 经营战略对培训的主要影响点 --培训要协助企业实现经营战略与目标-- 训练目标 受训对象（资格限制） 讲师人选 时间 地点 费用预算 评估方法  个别性训练计划的拟订步骤 七、训练评估三阶段内容 课前评估： （需求\目标\讲师\内容\场地） 课中评估： （学员\讲师） 课后评估： （反应\成果\行为\绩效） 课程的“奶酪”在哪里？ 课程内容是否具有系统性 课程内容是否提供流程和步骤 课程内容是否提供工具 课程内容是否提供知识或启发观念 训练反应评估：（讲师\教材\场地\时间等） l意见调查 l访谈 l观察 学习成果评估： l测试 l心得报告 l专题论文 行为改变评估： l观察 l追踪调查/访谈 绩效改善评估： l数据分析 l业绩评量 训练效果评估方法 某些训练的效果本质上难以量化评估。 某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。 对教育训练认知的偏差。 训练效果的评估、测试费用较高。 八、训练评估难以落实的原因 问题解析/观念交流 培训何以成效不佳？ （调查数据分析） 培训所学得的技术与行为的进步，没有得到适当认可与报酬 58% 培训缺乏计划性的系统运作 55% 培训所学得的新行为无法得以在现实的工作环境中发挥 53% 员工本身缺乏学习的动机 47% 不够精确的培训需求分析 40% 企业本身缺乏 培训文化与机制 培训部门/人员的角色未获肯定与支持。 培训工作只是人力资源的工作。 培训缺乏必要的制度支持与系统保障。 只有培训没有学习。 -------巧妇难为无米之炊------- 训练绩效难以产生的原因解析(一) 训练绩效难以产生的原因解析(二) 培训不是所有 问题的解答 企业内的程序、步骤等问题。 --如命令系统、作业流程等 工作的组织与管理标准等问题。 --如权责的界定、工作标准等 员工的态度和意愿等问题。 --人员的价值观念、道德问题等 ---------培训不是万灵丹--------- 训练绩效难以产生的原因解析(三) 培训缺乏系统性、 专业性的运作 培训没有和经营战略结合，缺乏有计 划性的统一规划。 培训的形式单一，缺乏多渠道多形式 的学习管道。 未能有效的落实培训的追踪评估。 培训未能平衡兼顾企业需求与员工个 人发展的需求。 --培训缺乏高度的专业性和系统性-- 确保培训成果转化环境与氛围 支持应用 培训者的主管/同事，鼓励支持使用新技能于实际工作,并为其设定目标及提供、或设计有利于新技能使用的工作任务。 内/外部强化 当所学技能成功运用于实际工作并取得效果时，给予内在(赞扬\鼓励)和外在 (薪水\奖金等)的奖励。 不轻易 惩罚 当所学技能于实际应用出现失误时，不公开责难和惩戒，允许失败、鼓励创新和尝试。 主管对培训的支持水平 在培训中任教 实践技能 强化 鼓励 接受 高支持 低支持 作为培训指导者参与培训计划 让受训者有实践的机会 与受训者探讨并询问如何支持其使用新技能 通过重新安排工作日程鼓励员工积参加培训 允许员工参加培训，承认培训的重要性 方向指引 建立与塑造良好的培训机制与文化 制定有相关的培训制度（含培训的方针、流程、职责、预算的使用等） 人力资源部/人员应成为企业经营团队的组成至少也应该是“议员” 培训/培育/学习的成果被列为考核的重要内容之一 公司的各级主管对培训承担主要责任 允许失败并将其视为学习的一个部分 方向指引 高度专业化的培训规划与设计 符合企业经营战略需求与特性的培训体系（含培训对象、目标、内容、方法等） 精确的培训需求调查与分析 完善的培训评估系统 注重内部讲师的培养与管理 外部资源（咨询公司/外聘特约讲师）的有效运用 家具企业培训规划原则与拟定步骤 1、概念/方向指引 2、培训规划时各个部门职责 3、建立培训体系重要性 4、阶层/职能形式培训体系建立 5、内部讲师培养 6、培训规划原则及拟定步骤 7、培训体系评估 8、现实培训工作中培训不能够转化成绩效分析 9、总结 培训纲要 概念/方向指引 为企业在多变的环境中，