家具行业薪酬政策与薪资结构.pptVIP

技能薪给的基本要素 工作分析的内容是技能单位(skill units) 要能准确地评估员工所具备的各种技能的熟练程度，并给予证照 薪给的变动不必然与职务变动连结在一起 几乎不考虑员工的年资 HRM09 共卅五页 * 技能薪给制的优点 弹性 员工拥有多样性技能后，能相互支持，提高工作弹性 效率 员工拥有更进阶的技能后，生产效率自然得以提升 团队绩效 在建立工作团队，达成团队组织绩效 HRM09 共卅五页 * 技能薪给制的类别（一） 阶梯层级模式 适用于组织内只有少数具有明显差异的工作时 薪资与技能逐级提升，员工逐级进阶 技术模块模式 工作进阶不必然是逐级进阶的 薪资多以百分比的增加形式来管理 学校课程模式 类似阶梯模式，但有所谓的核心技能与选择性技能的差别 HRM09 共卅五页 * 技能薪给制的类别（二） 跨部门模式 适用于强调部门间轮调与相互支持的组织 技能愈具可移动性，则薪资愈高 薪级进阶模式 类似原有的薪等薪级制，但以能力取代年资 可设计为核心技能与扩展性技能两类 技能评核模式 同时透过技能学习与绩效评核方式来进行 由绩效推出所需技能，由技能取得之程度给薪 HRM09 共卅五页 * 设计技能给薪制时应考虑的一般事项 适用时机 连续生产流程的产业 顾客服务作业 制造业中的小团队组织 应参考当地或同行的薪资水准 参考各类技术的基本起薪和最高给付水准而定 应尽可能地适用所有的员工 所需的技能应定期盘点与更新 HRM09 共卅五页 * 家具行业薪酬政策与薪资结构 薪酬政策的策略性目标 报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率 HRM09 共卅五页 * 薪酬的基本观念 薪酬(Compensation)的类型 直接财务给付 间接财务给付 给付的基础 工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework) 决定薪资的基本要素 法律、公司薪资政策、公平性、工会 HRM09 共卅五页 * 非财务酬偿系统 内生激励因素 参与决策、更多裁量权、更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化 荣誉性的报酬 办公室的装潢 较佳的工作指派 较自由的时间限制 汽车及停车位 名片头衔、私人秘书 HRM09 共卅五页 * 酬偿给付基础的意义与类别 包括本薪与绩效薪资两部分 职务本位(job based) 严格的工作分析与工作评价结果、计时工资 个人本位(person-based) 技能、年资、教育（专业层级）薪资制度等 产出/绩效本位(output/performance based) 计件制、佣金、成果分享、提案奖金等 HRM09 共卅五页 * 薪资给付的控制效果 控制机制：输入控制、过程控制、输出控制 绩效本位：输出控制 量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结 职务本位：过程控制 组织层级间的行为表现 技能本位：输入控制 提供有效诱因激励员工学习 HRM09 共卅五页 * 薪资水准与薪资结构 薪资水准是组织内工作的平均薪资 薪资结构是组织内工作的相对薪资 HRM09 共卅五页 * 组织2 组织1 A工作 B工作 ＄40,000 ＄60,000 ＄45,000 ＄55,000 薪资水准皆是＄50000 但是薪资结构（相关的薪资比率）却不同 薪资结构及其影响 薪 资 水 准 薪资 结 构 管理工具 市场调查 工作评价 比较重点 外部 内部 影响 ─外部移动 ─内部移动 (员工吸引/留任) (升迁、转调) ─劳动成本 ─员工间合作 ─员工态度 ─员工态度 HRM09 共卅五页 * 员工薪资的公平考量 外部薪资比较的公平 其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前组织的差别 内部薪资比较的公平 在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪资差异 员工薪资比较的公平 相同工作、不同表现的员工的薪资差异 HRM09 共卅五页 * 发展薪资水准 产品巿场的竞争 组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势 产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限 劳工巿场的竞争 如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱人），那么它也将丧失对员工的吸引力 劳工竞争市场是薪资水准的下限 HRM09 共卅五页 * 进行薪资调查 HRM09 共卅五页 * 目的 作为工作价值的基准 方式 寻找代表性工作(benchmark jobs) 参考其它雇主的给付 委托专业机构进行薪资调查 地区、产业及专技人员类别调查 工作评价