雇用惯行の変化、赁金制度の変化资料.pdfVIP

九州国際大学経営経済論集　第14巻第 ２ ・３合併号 （2008年 ３月） 雇用慣行の変化、賃金制度の変化 許　　　　　棟　　翰 要　旨 　1970年代のオイル ・ショック以降導入が拡大された職能資格制度の職能 給は、 当時の非流動的労働市場 による長期雇用慣行 のメ リッ トが背景に あった。1990年代の平成不況の時には、流動的労働市場による短期雇用慣 行へと変わり、賃金制度もいわゆる成果主義賃金制度へと変わることになる。 　 日本の景気拡大が続 くと、企業側は正規労働者を増やすための賃金競争 に突入する可能性がある。その結果、非正規労働者が減少 し、長期雇用慣 行へ と変わる可能性 もある。 しか し、経済的豊さによる所得効果は景気が よくなるともっと大きくなる傾向にあるため、働き方は多様化 し、短期雇 用慣行がよ り進む可能性 も強い。 キーワード 　終身雇用制、雇用慣行、労働市場の流動性、能力主義賃金制度、成果主 義賃金制度 １．はじめに 　終身雇用制 と年功賃金は、 日本的雇用慣行 ・賃金制度 として世界に広 く知 ら れていた。 しか しいまは、 日本企業に終身雇用制 と年功賃金はもう残っていな いとの見方が強い。1990年代の平成不況期か ら 「終身雇用制崩壊」、 「年功賃金 崩壊」 という言葉がマスコミによく登場 していた。バブル景気崩壊後の長期間 経済沈滞 という厳 しい経済環境の下で、 日本の終身雇用制 と年功賃金が崩壊 し たのだろうか。 ―　　―47 許　棟翰 ：雇用慣行の変化、賃金制度の変化 　学卒後最初 に入社 した会社で定年 まで勤めることが、 いわゆる 「終身雇用 制」である。終身雇用制は、長期雇用慣行 として把握できる。 日本は、他の諸 外国と比べて転職率が低 く、勤続年数が長い、また残存率が高いことか ら長期 雇用慣行の強い、終身雇用制の国であると評価 されている。終身雇用制崩壊 と は、 日本の雇用が 「長期雇用慣行」か ら 「短期雇用慣行」へ と変わった ことを 意味するのだろうか。 　1990年代の平成不況期に、多 くの 日本企業は、生き残るため経営全般にわた る改革を行った。経営再構築、いわゆるリス トラの風が当時の日本列島を巻き 込んだ。人事諸制度における改革は、 「成果主義」 という一言で表現できよう。 これは 「能力主義」人事制度の反対概念 として登場 した。成果主義賃金制度 は、平成不況 という経済環境の変化、また長期か ら短期へ と雇用慣行が変わる など、企業を取 り巻 く環境変化に対応するものとして導入が拡大された。成果 主義賃金制度 とは、職務等級制度による 「職務給」 と役割等級制度による 「役 １ 割給」 に大別できる 。 　戦後、 日本では ２回にわたる賃金制度の変革があった。 １回目の賃金制度変 革は、 「能力主義」 と呼ばれる 「職能資格制度」 による 「職能給」の導入、拡 大である。時期的には、1970年代のオイル ・ショックを受けた後 になる。オイ ル ・ショックを機に戦後 日本の高度経済成長は終止符を打ち、低成長経済体制 へ移行することになる。 このような当時の経済環境の急変が、企業の賃金制度 を変化させる大きな原因であったのである。 ２回目の賃金制度変革は、上述 し た 「成果主義」賃金制度の導入である。時期的には、1990年代バブル景気崩壊 後の長期間にわたる経済沈滞期になる。 １回目の賃金制度変革期 と同様、経済 環境の変化が企業の賃金制度を変化させた大きな原因の １つとして挙げられる。 　 「職能資格制度」 による 「職能給」は、従業員が持っている能力、具体的に １　成果主義賃金制度 を 「職務給」 と 「役割給」 に分けているのは、 日本社会経済生産 性本部が1997年か ら毎年調査 ・発表 している 「日本的人事制度の変容 に関す る調査」 での分類による。 ―　　―48