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离职期间员工关系管理及风险防控
1. 辞职的法定情形及风险防控
1.1 通知解除
通知解除是由员工主动提出辞职的解除劳动关系的方式。公司在处理员工辞职时需要注意时间、形式、理由、证据。员工在正式合同期内提出辞职的,需提前30天,通过书面形式通知用人单位;员工在试用期内提出辞职的,只需提前3天,口头形式通知用人单位即可。劳动者在规定时间内提出辞职的,无需公司批准。(《劳动合同法》第三十七条)。用人单位在收到员工辞职申请时,需保留其本人明确表示是个人原因而非公司原因提出辞职的书面材料或录音材料。
1.2 告知解除
告知解除是因公司违反有关法律法规,由员工依据相关规定解除劳动关系,公司还应向员工支付经济补偿金(详见《劳动合同法》第三十八条及第四十六条)
条件不安(约定) 公司在与劳动者订立劳动合同时,特别是建筑业企业,需对劳动条件(如:安全帽等)进行约定。无约定的,按照国家标准执行。(《劳动法》第三十二条)
报酬不足(拖延发放、数额不足) 在深圳,工资支付周期不超过一个月的(即工资按月发放的),约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日(即当月工资应在第二个月的7日前发放);工资支付周期超过一个月不满一年的(工资按年发放的),约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月(即当年工资应在第二年的第一个月内发放)。(《深圳市员工工资支付条例》第十一条)
社保不缴(完全不缴、基数不足) 法院不会直接处理社保缴费基数不足事项,劳动者需向社保局投诉,且最多只能补缴2年。(《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条)企业若按照深圳最低工资标准发放工资,个人也需要承担社保、公积金中的个人缴交部分。
制度不法(显性违法、隐性违法) 公司规章制度需具体明确可核查。末位淘汰制或约定“用人单位可以依据公司需要对员工的岗位进行调整”都属于隐性违法。
合同无效(欺诈、胁迫) 《劳动合同法》第二十六条第一款 以欺诈、 胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的视为无效或部分无效。
需注意:劳动争议申请仲裁是有时效期限的,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,期限为1年。(《劳动争议调解仲裁法》第27条)例:小张于2013年1月1日入职某文化公司工作,文化公司一直未与小张签订书面劳动合同。2014年6月30日,小张离职。2014年7月1日,小张提起劳动仲裁,要求文化公司向其支付2013年2月1日至2013年12月31日期间的未签劳动合同二倍工资差额。在仲裁及诉讼阶段,文化公司均提出明确的时效抗辩。最终,法院判决,认定文化公司的时效抗辩成立,仅需向小张支付2013年7月1日至2013年12月31日期间的未签劳动合同二倍工资。诉讼时效制度是指民事权利受到侵害的权利人在法定期限内不及时行使权利,将失去胜诉权的一项制度。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条之规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本文中所讨论的未签劳动合同二倍工资属于惩罚性赔偿,不属于劳动报酬范畴,因此适用此一年的仲裁时效,即时效从主张权益之日起向前计算一年。本案中,小张于2014年7月1日提起劳动仲裁、主张权利,文化公司明确提出了时效抗辩,因此,小张诉请要求的2013年2月1日至2013年6月30日期间的未签劳动合同二倍工资就因超过一年的诉讼时效而无法得到法律保护。
那么,问题来了,为什么小张只要求公司赔偿2013年2月1日至2013年12月31日期间的二倍工资呢?根据《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资。根据《劳动合同法》第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
1.3 即刻解除
强迫、违章、冒险作业 《劳动合同法》第三十八条第六款及第四十六条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。(《劳动合同法》第四十七条)一般来说,经济补偿金是企业有过错的情况下需要的。
根据财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》中规定:个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的
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