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中小型企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析 摘要：人力资源管理对我国中小企业稳定发展起着非常重要的作用，中小型企业在社会主义市分场经济建设中发挥着不可忽视的作用，但人力资源管理长期在中小型企业中未能取得重视，从而阻碍中小型企业稳定迅速发展，本文主要是从研究现阶段中小型企业的人力资源管理现状及存在的问题，如员工总体素质不高、流动率居高不下、企业不重视员工的培训等，着重分析了适合中小型企业机制思路，并提出了一些具有可操作性的建议。 关键词：中小型企业；人力资源管理　　 1、中小企业人力资源管理的特点 １.1．中小企业运营上讲求效率优先。效率和速度是民营中小企业在市场竞争中的重要优势，尤其在面临大企业或成熟企业的竞争时，品牌知名度的弱势，使得民营中小企业必须在效率和速度上取得优势才能在竞争中胜出。　　1.2．中小企业在业绩评判上追求结果导向。由于大多数民营中小企业尚在发展期，企业各方面实力不强，基础不够夯实，抗 风险能力较弱。因此业绩的好坏不但会影响企业的发展，甚至可能决定企业生存与否。这一特点往往导致企业在人才培养上注重短期业绩的实现，而不愿意进行长远的人才培养。　　1.3．中小企业一般企业组织层次少，对人的管理更加直接。企业更多的集权使得管理人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化能够做出快速反应。但弊端就是企业主往往事无巨细，总揽各项事务，导致人力资源管理部门成为企业主的附属部门，很难独立完整的行使人力资源管理的权力。 　2、 我国中小企业人力资源管理存在的主要问题 　　2.1 缺乏人力资源战略规划 　　我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。 　　2.2 人力资源 投资不足,培训机制不健全 　　我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。 　　培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训 课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。 　　2.3 人员 招聘选拔机制不科学 　　人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。 　　在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景 调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭 经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。 　　2.4 忽视建立和健全有效的激励机制 　　许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。 　　2.5 缺乏对员工职业生涯规划的管理 　　目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。 　　2.6 企业文化建设滞后 　　目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励