KPI的制定及分解实务.pptVIP

行为指标 计划执行能力 沟通能力 周边配合能力 与岗位特点相关的，个人需改善的方面 特别需要注意的几点 必须是“关键”指标 避免“一网打尽”，把什么都列进去 提炼出例行又重要的工作作为绩效指标 避免提炼出来的绩效指标又与重点工作重复（具体见如下例子) 例一：“绩效文化宣传”已作为绩效指标的话，就不要把“绩效PPT的制作”写进重点工作计划再进行考核 例二：“定价及时性”已作为绩效指标，就不要把“完成※※的合同签定”写进重点工作计划再进行考核 指标要“蹦一蹦，够得着”，通过员工努力可以达到的 避免定的太高或太低，否则不但会失去牵引员工改善的作用，还会造成员工的漠视、麻木、反感…… 指标是主管与员工沟通的结果，是双方共同制定的 避免制定指标成为主管或员工自己一个人的事情；避免主管给员工单向“下达任务” Q A 持续沟通 不断提升 Thanks 共同发展 Performance Management Performance Management 人力资源中心 2005年3月 KPI 的 制 定 及 分 解 实 务 什么是KPI？ 目 录 制订KPI的方法和原则 制订KPI的操作步骤 什么是KPI？ 目 录 制订KPI的方法和原则 制订KPI的操作步骤