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HR 如何巧妙辞退公司员工？ 辞退员工是一项技术活，尤其是为公司效劳很多年的老同事，处理的好，大家和平“分 手”处理不好，难免会发生冲突，更有甚者会引发群架，因此，如何巧妙辞退员工，把影响 降低到最小是很多 HR 必须要面对的问题，其实，也并非无章可循，只要遵循一定原则，还 是可以圆满的解决这个 棘手的问题的。 试用期内不得随意辞退员工 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证 明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条 件。不知何为录用条件，或 无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维 权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用 人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关 重要了。单位在员工手册 或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依 据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同 样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题 (最好还是有制度依据，在员工手册或者 规章制度中对重大损害的标 准作明确规定 )。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教 养的，单位也可以随时辞退。 辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1 、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不 能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ;2 、劳动 者不能胜任工作，经过培训 或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ;3 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员 工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困 难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位 克服经营困难的内在需要 的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障 用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡， 法 律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限 制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定 整顿期间或生产经营发生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员 的企业。 做到以上这些是远远不够的，在辞退员工的时候，我们不能采取“一刀切”的策略，对 于不同性格，不同职位的人，还要根据实际情况来变通，尤其是一 些性格内向的人，平时不 怎么引起重视，没有人了解他，如果突然辞退，不知道会有什么反应，不同职位的人也是一 样的，每个人要根据实际情况采取措施，才可以 化干戈为玉帛。 辞退高管面谈须完全给予尊重 案例一：有一家股票公司，公司的架构是，第一级是总裁，第二级是财务副总，第三级 是技术副总，第四级是 HR 副总。因股权有变，原股东总裁已经离 开本公司，新任总裁想要 辞退在公司也有股权的技术副总，然而就在此期间，技术副总的项目又失败，在此情况下， 新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为 HR ，我们应该怎么做？ 课堂上， 大家众说纷纭， 有的提议说让 HR 副总去与之