友泰变革管理评论2010年 第二期_图文.docVIP

2010年第二期 某风电设计院的长效激励体系建设 十年磨一剑，电力耀光芒 国有文艺演出院团薪酬绩效改革研究 某啤酒企业营销系统的组织、薪酬与 绩效考核项目 《友泰变革管理评论》2010年第二期 本期关注： 某风电设计院的长效激励体系建设 十年磨一剑，电力耀光芒 国有文艺演出院团薪酬绩效改革研究 某啤酒企业营销系统的组织、薪酬与绩效考核项目 某风电设计院的长效激励体系建设 友泰咨询 王永书 张和平 翟秀莲 激励体系是激励主体（企业）通过采取各种措施确保激励客体（员工）实现组织目标的整套的制度方案。企业任用员工的目的就是充分利用员工的知识技能实现组织绩效；而员工在企业任职的目的是最大化实现自己的各种需要。而设计院或相关技术人员激励体系建设的重点就在于企业如何采取措施，使企业绩效最大化和员工需要满足最大化相平衡，达到企业和员工个人双赢的目的。 一、风电设计院的行业特点对激励体系建立造成的影响 友泰咨询认为，相对于其他行业或职业，风电设计院由于行业特点和技术工作的特殊性，在激励问题上，有如下特点： 首先，设计院的产品为无形智力产品，其产品的优劣很难衡量。通常，智力产品只有转化为有形实体产品后，才可以较为方便的对设计产品进行衡量。然而，电力设计所形成的最终产品时间较长，并且对实体的衡量期限也比较长，而且，电力设计和实体产品形成之间又受到工程招标，施工建设，运行维护，设备质量 等诸多因素的影响，使得电力设计更加难于评价。 其次，人才上处于“跑马圈地”阶段，设计人员固定薪酬水平较高；又受技术评价工作较难的影响，设计人员历来对绩效考核等较为敏感，对与绩效考核相挂钩的绩效工资制度历来较为排斥；另外设计人员普遍拥有具有自主意识强、独立的价值观、高流动性的特点，简单的刚性考核或激励不易充分调动其工作积极性，反而有可能时期产生挫败感，对企业的满意度降低。 第三，风电行业目前正处于成长期，行业内的运作模式沿用火电传统，行业经验不足，技术力量处于积累阶段，人员素质尚难满足行业需要。行业经验的不足，一方面影响设计院的设计水平，另一方面，对采用何种方式方法对其产出进行评价较之其他行业单位更加困难；此外，风力发电受自然条件影响较大，则更加给风电设计工作的评价加大了难度。 二、激励体系的主要构成 完整的激励体系包括企业的各个方面，可以说，任何能够与企业员工进行沟通或传达，并能够对员工产生影响的信息都是激励体系当中的一部分；比如良好的市场口碑，可以产生员工对企业的认同，加强员工企业荣誉感，进而引导员工行为达成组织目标。但从企业管理的角度，真正对员工产生激励行为的由“有形的手”—企业制度和“无形的手”--企业文化构成；而从企业控制的角度，由企业能够完全操作用以引导员工的只能是由企业制度体系。 在这只“有形的手”当中，薪酬和绩效考核是调动员工完成组织目标的核心工具。企业通过绩效考核来将企业整体经营目标下达到各部门和各级员工，其中的业绩指标，直接体现了各级员工工作如何实现经营目标的实现，而能力态度指标又为如何实现业绩指标提供了路径。与绩效相联系的薪酬构成，尤其是薪酬中的浮动部分，则作为物质诱因，使员工行为有可能按照绩效体系要求进行行动。 站在员工的角度来看，员工在任何社会组织进行服务，都是在实现着个人需求。经典的需求理论告诉我们，人类的需求由物质需求到精神需求，可能存在着由低到高的需求层次，人在社会生活中，时候伴随着从需求的产生到满足的循环过程。因此，组织中的员工，必然期望组织不断实现其物质和精神层次的需求， 能够不断实现员工需求的组织，也自然能够从员工需求的满足过程中获益。 企业所能够为员工物质满足和精神满足，主要包括以下几方面：1）物质层面：工资（固定部分和浮动部分）、各种奖金、福利津贴、休假制度；2）精神层面：晋升、职业发展、正式及非正式非物质奖励、公司文化等。其中，物质层面用以满足员工的物质需求，而精神层面用以满足员工的人际需求，个人发展和价值实现需求等晋升层面的需求。传统的员工激励主要侧重于员工的物质奖励上，而事实上，根据某外企调查显示，尽管随着近年来国内物价的飞速发展，员工最为看重的以工资福利为重点的薪酬因素，但大多数条件下，精神层面的因素往往对员工有着更好的激励效果。 友泰咨询UTC 的咨询实践证明，企业在激励体系的建设中应以薪酬尤其是浮动薪酬和绩效考核为制度核心，调动员工的工作积极性，激励其达成组织目标；同时，多方面运用各种激励手段，以吸引、留住、激励他们，这就需要将物质激励与非物质激励相结合，将短期激励与长期激励相结合。 三、风电设计院激励体系建设主要操作要点 随着各种人力资源管理理念和工具在国内设计企业的普及，业界的激励水平已有了较大的进步。但由于风电设计院的特点，各种管理理念和工具在使用过程中会产各种意向不到的问题，这些问题主要由三个矛盾构成。 （