imi国际管理学院-人才管理-高绩效团队问题构建(ppt 17页).pptVIP

高绩效团队的问题构建及模型 宋兆虹2007.10.17 清晰的战略目标1 战略目标要符合START原则 清晰的战略目标2 战略制定者与执行者清楚战略目标 高效的组织架构 组织DNA--组织架构、决策权、信息传导和激励机制 公司管理者和员工定位明确 开发有吸引力的员工发展计划 确保人尽其职 提供有竞争力的薪酬和福利 保证员工得到足够的支持 为属下提供引导和培训 建立完善的绩效管理流程 识别核心技能并进行人员储备 提供跨部门培训机会 高绩效团队特征 * 高竞争力团队的特征 1、清晰的与员工沟通公司的战略目标 2、建立配合战略目标的合理架构 3、把公司管理者和员工定位明确 4、开发一套有吸引力的员工发展计划来招募明星人才 5、确保人尽其职 6、提供有竞争力的薪酬和福利 7、保证每一位员工得到足够的支持 8、管理者应为属下员工提供引导和培训 9、建立完善的绩效考核流程 10、识别出对公司重要而且不易掌握的技能从而进行这方面的员工储备 11、为有潜力的管理者提供跨职能部门的培训机会 T 时间明确 T 可衡量的 R 具关联性 战略 目标 A 可实现的 S 具体的 战略 目标 团队 目标 员工 目标 工作计划 结果测评 执行方案 激励机制 战略规划 沟通机制 支持战略意图 流程最短 集中的部门/岗位设置 清晰的职能/职责界定 上下沟通流畅 方式方法多样，畅通、有效 合作、协作团队氛围 沟通畅通 纵向 横向 按照流程最短、效率最好设置 尽量少的部门数量 明确的时间节点 按价值链重要因素确定核心职能 各职能边界关系清晰，责权明确 制定明确的计划 控制时间节点 组织架构 高层领导者 普通员工 中层管理者 制定战略规划与方向 关注：价值流程/组织模型/部门设置 经营活动的推动与执行 关注：业务流程/部门职能/岗位设置 具体工作职责和任务执行 关注：岗位工作流程/工作职责 客户 价值 组织 员工 岗位职责 任职资格 绩效标准 胜任力 本岗位 本岗位 高职位 高职位 绩效标准 胜任力 晋升通道 企业员工职业生涯规划 信息 工具 培训 指导 工作 空间 能力及发展机会评估 目标设定及规划 行动方案 目标 个人职业生涯规划 激励 机制 职业生涯规划模型 一、制定有吸引力的报酬体系 二、新员工发展规划 1、新员工入职培训，包括：公司价值观、组织管理模式、部门 职能、岗位职责、任职资格要求及绩效标准 2、岗位技能培训 3、提供多岗位实习机会 4、绩效辅导与沟通 三、建立学习发展平台 1、建立育才、留才报酬制度，公平、激励的绩效考评机制 2、提供多方位的培训学习平台 3、建立知识转换多渠道实践机会（如晋升、轮岗） 3、发展员工职业生涯规划的教育环境 4、提供有利于学习信息及工具支持 四、提供参与与肯定的企业文化 建立明确的岗位目标 清晰的工作职责与适当授权 有成效的工作计划 沟通、辅导、帮助的工作环境 工作评价与改进辅导 竞争、激励措施 人尽 其职 薪酬 福利 1 2 学习发展机会 3 工作环境 4 吸引员工报酬因素 基本薪酬 可变薪酬 奖金 期权 社会保险 非工作报酬 员工服务 培训学习机会 职业生涯规划 轮岗/晋升 组织文化 上司认可 工作本身 工作/生活平衡 有竞争力的报酬因素 交易报酬 关系报酬 工作环境支持 成长发展支持 职业发展目标的支持 行为与态度制度规范 学习平台：开发潜力，持续学习环境 工作环境：工具、设备、资金 信息分享支持：工作结果、成本、组织绩效了解及分享 工作空间：晋升、轮岗、工作内容扩大 人事事务支持与服务：工作与生活平衡，人事服务 工作文化：认可、参与、分享、协作 做好- 执行态度 肯做- 执行动机 会做- 执行能力 员工 执行力 授权/引导 培训/指导 激励/梳导 提供资源 流程规划 变革沟通 促进调控 1 2 3 4 5 6 7 8 建立 能力素质模型 通用能力 可转换能力 独特能力— 对公司重要且不易掌握的技能 核心 能力 人员储备 吸引及保留措施 核心能力传递措施 同技能人员培养措施 识别 跨部门学习及培训的方式及作用： 1、参与其他部门组织建设中，了解其他部门职能特点、内部业务流程、关键岗位职责，以了解部门间的合作流程，加强沟通效益 2、参与跨部门的专案，从中学习成长，提高个人的可转化能力，有利于知识技能迅速增长。 3、参与部门团队建设，使管理者更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性，提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力，有效的提高领导力 提升领导力 跨部门 学习培训 核心员工 储备管理 绩效管理 引导培训 足够支持 有竞争力 薪酬福利