毕业论文设计《浅谈如何更好的实现酒店员工的招收与配置》.docVIP

w 浅谈如何更好的实现酒店员工的招收与配置—酒店管理职称论文 摘要：酒店服务离不开掌握一定服务技能的服务人员，服务人员的数量和质量是决定酒店对客服务的关键。对酒店服务人员来说，有些问题可以通过培训来解决，有些则不是培训能解决的问题，所以，酒店的人力资源管理必须把好员工招收关和配置关，能够招进合适的人，并把这些人通过科学配置放在合适的岗位上，从而做到位得其人，人尽其才。 关 键 词：酒店；招聘；配置 1.酒店员工的招收 酒店员工的招收，包括招工和招聘。所谓招工，就是按照国家现行的劳动政策，从社会上众多的希望获得某一职位的人员中，通过全面考核，择优录取最适合担任该项工作的人的过程。所谓招聘，一般是从补员的角度出度，以在职人员和社会上闲置的专业人员为对象，通过向社会招聘或内部推荐，择优调入或聘用急需的管理人员和专业技术人员。酒店在招收员工的过程中往往存在以下问题: （1）随意设定招聘条件 酒店岗位众多，管理复杂，星级酒店有一百多个岗位，每个岗位都有不同的工作任务和任职人员要求，这就需要做好工作分析。要通过工作分析，确定某一个工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合从事这一工作。因此工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息。酒店招收员工必须以工作分析为依据，根据不同岗位需要设定不同的招聘条件，但许多酒店招收员工是将全酒店各个岗位所需人员加总统计，作为一批来招聘，设定统一的招聘条件，过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等等，几乎不考虑员工的价值观和职业能力倾向，不考虑工作任务和岗位特定要求，出现了“招非所需”现象。 （2）将一般的招聘程序简而化之。 酒店员工招聘是酒店人力资源管理中一个重要的环节，与酒店其它人力资源管理活动之间存在着密切的关系。酒店要达到理想的经营目标和经济效益，必须对招聘环节进行有效地设计和良好的管理。酒店招聘员工，一般要经历准备筹划、宣传报名、考核录用三个阶段。但许多酒店在招收一般的员工时往往认为这类员工职位对教育、培训和技能的要求都较低，就没必要按照一般的招聘程序层层筛选。在达到基本条件的基础上仅仅进行体格的检查和例行的面试，而忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验。这是造成员工离职率高，工作效率低的重要原因。 （3）招聘员工的时机不当。 酒店招收员工的时机是否恰当，直接关系到招工的质量。一般来说，社会上劳动力资源越丰富，酒店择员范围就越大，招工的质量也越有保证。反之亦然。所以，酒店招工应选择在劳动力资源最丰富的时机如学生毕业时、学生选择实习酒店时。但许多酒店为节省人力成本，偏面强调减员增效，没有人员储备，甚至按实际需要量的一定比例配备人员。如有些酒店客房按60%的入住率配备人员。由于酒店服务人员的高流动性，当有部分员工因种种原因离职时，酒店不得不紧急招聘人员来顶岗，在这种情况下就很难保证招聘的质量，进而影响服务质量。 （4）员工的招聘来源比较狭窄。 国外许多酒店从业人员年龄结构呈现出很大落差，很多工种使用的是40岁以上的员工，而国内的许多酒店，除了少数的管理者和后台员工，大多数是年轻人的天下。许多酒店在招聘员工时把年龄定为硬条件，这样就把许多愿意工作，但年龄偏大的人员排除在招聘范围之外。许多下岗人员正处于30至40岁的最佳工作年龄，他们有较丰富的社会阅历，肯吃苦、守纪律，有强烈的工作意愿，仅仅因为“年龄偏大”不被录用，这也是一种人力资源的浪费。 2.饭员工的配置 人力资源配置问题，可以说最早产生于社会生产中的劳动分工，人力资源配置是人力资源开发和管理的关键和核心。从组织管理的角度来看，人力资源配置，就是将组织内外的人力资源通过一定的方式与手段，对人员进行有效地选择、选拔、安置、考评和开发以使之适应组织结构所规定的要求，在组织经营与生产过程中实现人、财、物等诸要素的有机结合与充分发挥，以提高组织的活力与实力，取得最大的组织经济效益。 酒店人力资源配置可分为两种形式:强制配置和竞争配置。人力资源的强制配置就是根据一定时期酒店发展战略目标的要求，通过完全或近乎完全的强制行为将人力资源分配或安置在特定岗位上的人力资源配置方式。人力资源的竞争配置就是根据酒店人力资源需求状况，通过竞争上岗的形式，推动酒店人力资源的流动和调整，提高人力资源的配置效率。 （1）人力资源的强制配置存在的问题 在人力资源的强制配置中，员工是被动的，酒店的人力资源部或人事部处于主导地位，员工是非自愿地被分配到一定的部门和岗位上，往往是一次分配定“终生”员工和岗位之间没有形成双向选择机制，一方面一些岗位难以找到合适的人选，导致员工的实际能力与岗位对员工能力的需求相背离;另一方面，员工无条件地服从酒店分配，一切听从管理者安排，员工没有选择工作岗位和工作形式的自由，导致专业不对口，用非所学，这极不利于其能力的提高和潜能挖掘，人力资源利用