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彼得原理引发就业问题的思考 ■墨. 彼得原理引发就业问题的思考 宋玉芬 (广西师范大学教育科学学院,广西桂林541004) 摘要:以往的大学生就业困难分析的往往是劳动力市 场二元化的分割理论,高考的扩招,大学生就业心理问题与就 业辅导问题,我国产业链结构问题,高等院校专业设置问题, 大学生缺乏创业精神和金融危机影响等方面.本文从另一个 角度——彼得原理视角分析大学生就业问题 关键词:彼得原理大学生就业难解决策略 一 ,彼得原理的概念 1969年,美国管理学家劳伦斯?彼得(Laurence.J.Peter)与 加拿大记者雷蒙德?赫尔(RaymondHul1)出版了《彼得原理》 (ThePetermciple)一书,该书提出了着名的彼得原理,即企 业中每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好,就将被 提升到更高级的职位,此后如果继续胜任则将进一步提升,直 至到达他所不能胜任的职位为止.由此导出了彼得推论:每 一 个职位最终大都将被一个不能胜任其工作的员工所占据. 层级组织的工作任务也多半是由尚未达到胜任阶层的员工完 成的.这个原理解开了所有管理者阶层制度之谜,被称为彼 得原理或梯子定律. 二,彼得原理现象 正如前文彼得原理概念的描述.在现实中.很多表现出色 的员工会从原来的岗位上不断得到提升,直到他们不能胜任 为止,但很少有提升者会回到原来他所胜任的岗位上去.比 如:很多政府和企业的主要领导人告退或升迁后,其副职领导 人便顺理成章地接替主要领导的职位;一名称职的技术工被 提升经理后无法胜任;一位知名的大学教授被提升为校长后 并无建树.该原理在各种层级机构中都得到广泛的验证,特别 是在企业界得到巨大的反响.在传统的层级企业中,公司员工 凭借论资排辈的升迁制度,在累积了多年的工作经验后,晋升 管理阶层,以此作为对员T认真履行本职工作的一种激励手 段,但他们的专业知识和经验并不能说明他们也同样可以成 为出色的管理人员.这样,很多企业的悲剧——彼得原理就 相应产生了:每一个职位最终被不胜任的员工占据,而且一般 情况下员工的职位只升不降,企业任务大部分是由不完全胜 任职位的员工所完成,每一个职工最终都将达到彼得高地,在 该处他的提升商数(PQ)为零. 三,彼得原理与大学生就业难的关系 每个企业或组织都会有晋升,辞职,退休,解雇和死亡带 来的空缺.但正是彼得原理现象带来的许多不胜任者的占 位现象(现代层级组织制度中的爬不完的晋升梯子总是从 下面来补充这些空缺),给组织注人新鲜血液的人才招聘或 人才引进带来了相当大的阻力.这正是大学生就业困难的一 个很重要的原因.彼得原理的原因主要有以下几个方面. 第一,来自上面的拉动,即依靠裙带关系和熟人等从上面 拉.缺乏公正的考评机制.以往企业或机关总是采用个别谈话, 民主评议,民意测验,查阅档案,调查家庭历史等专项调查及面 试答辩等方式对拟提升人员进行考评,这些考评方式的主观性 和随意性大.目的和手段脱节,忽视了对工作能力的考评,考评 结果可信度较差,势必出现高分低能,选人不当的情况. 第二.自我的推动,即自我训练和进步等.特别是在我 国学而优则仕,仕而优则学传统思想的禁锢下,自我充电, 自我求上的愿望更为强烈. 四,解决彼得原理造成就业难的策略 大多数的企业和政府机关都不同程度地存在彼得原 214 理.对一个组织而言.一旦出现彼得原理所描述的现象(组 织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别).就会造成人 浮于事,效率低下,阻碍组织目标的实现.对企业来说,员工被 不恰当地晋升到一个他所不能胜任的职位上来,一方面得到 了一个蹩脚的新管理者,另一方面失去了一位能够胜任较低 一 级职位的优秀员工.因此,企业也是这种不恰当晋升的受害 者,即导致企业知识性员工外流,不胜任的员工占据高职位. 阻塞了真正的胜任者的招录或提升.如何有效地减少或避免 彼得原理的出现,使企业或政府的招聘计划有所改变,作为 一 个组织的人力资源管理部门更需要沉思. 1.完善人才激励制度 按照马斯洛的需求层次理论,企业留住人才需要有成就 感和满足感的激励,使人才在企业中潜能得到开发,快速地学 习与晋升,获得重视都是人才能够敬业的主要动机,与此同时 使得企业的绩效得以提升,达到双方共赢的正面效应.因此,长 远来看,想要留住人才可以实行宽带薪酬体系.所谓宽带薪酬. 就是在拉大同等级的员工的薪酬的同时.缩小不同等级员工之 间的薪酬差异,实行薪酬扁平化.以及按劳取酬,按效益取酬制 度,改变以前企业的按职称,按工作岗位拿工资的制度.通过这 一 方式,可以在各个层次的工作岗位中留住有事业心的合格的 人才.这一薪酬体系对那些不大适合晋升.而更适合留在本职 工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励更有效果.对 他们来说,与其更上一层遭遇彼得原理陷阱,倒还