高级人力资源管理(厦大MBA学员)--刘喜才.pptVIP

通过沟通来启发部属 一、[你对目前工作有何看法？] 业绩、他人的评价、满意程度等 二、[你对自己的能力有何看法？] 适任性、可发挥度、优点、专长、缺点等 三、[今后你想做什么？如何着手？] 对未来的希望 四、[你期望提高那些能力？] 希望得到培育的项目 培育部属OJT的障碍对策 在月初设定教育时间（开会、随行指导等）。 每天绝对有1~2分钟空间，不可让机会溜走。 掌握部属工作与能力间的差距。向部属探询。 应培育人才，它能提升业绩。 请仔细想想，这件工作你还要扛多久？应定出委任方案。 要部属自己报告，擅长什么？能做什么？ 不需彻底了解每件事，只要明确掌握部属工作成功的重点即可。 掌握概要，但不要过于深入。不了解则无法应对。 错误时不可视而不见。不必客气，指出错误并警告。 让部属成长、出人头地。要部属为我出人头地。 您一定有更好的对策[做好OJT培育部属]。 （3）企业接班人计划 失败的人才培养体系 错误1 把发展聚焦在一个特定的工作上。老的“接替计划”方式中，管理者们挑选出接替他们自己位置的人选，耗费很多管理时间，并使得发展计划与整体的商业战略不能捆绑起来。 错误2 只培养几个人，而不是一批人才！ 错误3 对人才的职业发展需求诊断不准。企业经常只专注于一位潜在领导人当前的能力。相反，他们应该确定企业