国有商业银行激励制约机制.docVIP

我国国有商业银行激励约束机制的探讨 【摘要】缺乏有效的激励约束机制制约了国有商业银行竞争力和经营效率的提高，建立现代企业制度，转换国有商业银行的经营机制，健全和完善人力资本激励约束机制势在必行。 　　【关键词】国有商业银行 激励约束机制 　　近年来，随着金融改革步伐的加快，股份制商业银行的快速发展，我国银行业的竞争日益激烈，国有商业银行面临着前所未有的挑战，对人才的争夺将是这场竞争中最为关键的一个方面，目前我国国有商业银行已经出现了大量的人才流失现象。截至2001年年底，上海的四大国有商业银行员工跳槽呈现上升趋势，辞职人数约为815人，这个数据是2000年跳槽人数的1.55倍，是1999年的3.2倍，流失率为2.4%，并且这2.4%的员工往往都是各银行想留住的人才。 　　在实际工作中各国有商业银行都做了一些积极的内部改革，但国有商业银行要进行全面的改革，彻底转变员工激励机制还需要一定的时间和努力。建立一套行之有效的激励约束机制成为一个非常重要而紧迫的问题。 　　国有商业银行激励约束机制现状分析 　　薪酬激励作用弱化。 　　在金融业的中资机构中，银行业的人均工资收入与证券业、保险业相比处于较低水平，而国有商业银行的人均工资收入又在银行业中处于最低水平。另外收入水平单一，表现不出高质高薪、低质低薪的分配原则，薪酬这种最直接、最有效的激励手段未能发挥其应有的作用。 　　2.缺乏有效的内部法人治理结构。 　　国有商业银行的国有资产委托各级行负责人管理，但由于各分支机构负责人缺乏行之有效的考核和约束，内在经营压力和动力不足。很少有因贷款发放决策失误、造成损失而受到处分和免职的，这也是前几年大量违规经营和账外放款屡禁不止的根本诱因;也很少有因为没有完成经济指标而被上级行免职的，被免职的原因人都是非效益因素。而国外的银行和企业的领导被“炒鱿鱼”的主要原因在于没有完成董事会或股东的经济指标以及决策失误。 　　3.绩效考核体系不健全。 　　考核指标模糊，绩效考核未与其他方面有效结合。绩效考核的结果没有成为员工的薪酬分配、职位变动的直接依据，这使得绩效考核往往流于形式，偏离了商业银行的经营目标。同时考核结果与奖惩机制挂钩落实也不到位，员工工资依然是能多不能少，考核仍然难以起到“奖优罚劣”的激励作用。缺乏绩效反馈，国有商业银行的绩效考评往往忽视了考核的本身目的在于提高员工的个人绩效水平，不注重主管与员工的经常性沟通，因此达不到通过绩效考核改善员工工作绩效的目的。 　　 鉴于激励约束机制的重要影响以及我国国有商业银行在激励约束机制方面的诸多不足，健全完善激励约束机制势在必行，并且是我国商业银行完善公司治理的重要内容，是充分发挥人力资本价值的需要，是提高我国银行业国际竞争力的迫切需要。 　　 如何构建完善的激励约束机制 　　1.加速股份制改革步伐，完善法人治理 　　加快中国商业银行的股份制改造步伐，建立一套完善的公司治理结构，包括董事会、监事会、管理层三者之间相互制衡的制度安排，克服所有者非人格化带来的事实上的“所有者缺位”问题。所有权与经营权分离下，为了有效防范代理人的逆向选择和道德风险，通过投资主体多元化来明晰产权归属，针对代理人来建立健全银行的激励约束机制。通过建立规范的公司治理结构，各出资人共同作为委托人与中国银行经营代理人确立纯经济性委托—代理关系，给经营者以充分的自由去经营管理好银行，所有者不要对其作过多的干预，使委托人与代理人之间在良性互动中实现激励机制和约束机制的有效运转。 　　2.建立长期的薪酬激励方式 　　将国有商业银行经营者（主要指高层决策人才和高级管理人才）和其它专业人才（主要指专业管理人才和实务操作人才）作为两个单独的群体来分别考虑。巧妙运用薪酬激励，激发员工的工作热情，吸引更多的外来高级人才，为国有商业银行的发展注入生机和活力 　　在建立有效的薪酬激励机制的同时，还必须完善国有商业银行的晋升机制，引入职业生涯激励，多渠道解决员工的晋升问题，完善培训机制，加强精神与文化激励。 　　 3. 建立科学透明的绩效评估体系 　　我国国有商业银行应建立一套以效率和质量为基础的科学考核制度。对经营行下达各项指标应重点突出，客观公正。在对员工的考核时，坚持德才兼备，注重实绩的原则。在考核方式上，注重日常考核与定期考核相结合；定性考核与定量考核相结合；静态考核与动态考核相结合；为其晋升、提薪、业务水平、工作实绩做出客观公正的评价，考核结果与奖惩和工资报酬密切联系，与单位目标管理密切联系，与岗位聘用密切联系。努力建立按绩效付酬制度，充分发挥工资的激励约束功能。 　　4.按照公司化治理方式，完善内部约束机制 借鉴国外商业银行的经验，在强化内部产权约束的同时，实行内部稽核管理机构在人员、工资、稽查费用上的独