戴维_尤里奇CSTD人才发展论坛演讲实录.docxVIP

戴维?尤里奇在CSTD人才发展论坛演讲实录（一）：由外而内的HR 戴维?尤里奇：今天我要做的第一件事就是把刚才主持人说的期望值降低一下。我有6个孙子、孙女，他们见我的时候不把我当成一名教授，也不是一名作者，在他们眼里我只是他们的祖父。我们知道，和孙儿们交流的时候非常开心，期望你们只是把我当做一名长者，大家一起交流学习。 非常感谢钱国新先生对我的简介，也非常感谢主办方CSTD和所有的赞助商，感谢你们的大力支持。我想介绍一下杨国安，他是中国非常有名的HR教授，作为他的博士论文导师，我很高兴看到他今天的成就，要知道很多时候学生会超过老师，所以我也希望能向在座的每一位学习。 说到HR，我们希望把人力资源学科更上一层楼，最近我们正在进行第七次全球人力资源胜任力调研，也希望通过今天的论坛有很多人加入到我们的研究当中。我再次感谢各位能够在周六过来，也希望今天能够和你们开展更多的对话。 有人曾经让我来描述一下我在职业生涯当中做了哪些事情。我觉得我不仅仅做教授的工作，更希望做大量的实践应用工作。有很多学者做研究就像是大象吃草，吃完草排泄出去就结束了。而我不仅仅想看到大象吃下草，而且要把草继续种植下去，能够继续滋养大象。 在座各位我希望有更多人能够结成朋友，在我们今天整个日程当中大家能够有更多的收获。我们看一下人力资源的未来，看一些案例和我们的故事。 倾听是HR工作的开始 HR工作总是和人打交道，我曾经给一个非常聪明的人做指导，他是一名公司的高管，我有机会和他的老板、同事和员工进行面谈。我和他在面谈的时候和他说，你是一个非常有才华的人，他说谢谢。别人认为你能够看到愿景，你有非常好的战略思维和执行力，他说谢谢。然后我坐下来和他说，但是好像不太愿意倾听。然后他就打断我了，说没有啊，我很愿意倾听的。 大家能不能告诉我，在刚才的故事中，你听到什么？通常情况下，我们和别人交流时，你知道他是谁，你知道是在什么样的语境下，知道和他们谈话的主题。那么基本上在交谈中，对方刚刚说了30%，我们就知道他剩下要说什么了，然后在接下去的时间，我开始回复电子邮件，拍照，做其他的事情。我告诉这位高管，倾听并不单单是让别人知道你在听，倾听是要让别人觉得他们被你理解了，这是倾听的内涵。 再过三四个星期，就是我跟我太太结婚40周年纪念了。虽然我非常非常了解她，但在婚姻当中我不仅仅要听懂她，而且我要让她感受到我理解她了。人力资源工作也是一样，虽然我们做了很多工作，但在企业中我们不单单要让别人知道我们做了些什么，更重要的是让别人理解并认可我们做的这些事对企业来说是有价值的。 不是关注HR本身，更应关注价值创造 我看CSTD视频的时候，非常高兴看到其中提到的价值创造。我们不仅仅要做好本职工作，而且我们做的工作要使其他人更加成功，这才是HR。我对我一个非常好的同事提出挑战，你应该要发挥你的优势，也就是意味着你要变得更加强大。如果你不让其他人变得更好的话，我们也就称不上是一个好的HR，我觉得对于HR的未来来说，并不是有关人力资源本身的，而是要关注业务层面。 上周有位记者采访我，他说HR的领导和业务领导见面的时候他们会最关注什么呢？是关于它的继任、薪酬还是招聘员工，我告诉记者，你问错问题了，因为对于HR人员和这些企业领导见面的时候，他们最大的焦点其实应该是创造业务的价值，应该是为我们的企业来创造价值，如果你不能为企业创造价值，也不可能为HR创造价值。 我们可以看到很多CEO的调研，在亚欧、北美、拉丁美洲，他们被问到现在公司最大的挑战是什么？非常有意思，非常一致性的答案就是HR遇到很大的挑战，如何管理我们的人才，如何建立一个合适的组织，如何来实施取得我们的成果。从刚刚现场调研中看到，今天参会的人员中，还有4%的人不是HR，我们也是希望今天你们在听完之后将来也愿意再加入到我们HR，这也是我们今天的目标，我们希望经过我们的讨论大家会更多地关注HR。 最接近CEO能力的人选是HR 我这边给大家一个数据，当时我们也是在去年秋天的时候在哈佛商学院的杂志当中有这样的数据，我们看一下CEO所有的技能，14大类：战略、实施、管理人才等等，我们做一个匹配，我们和财务总监、营销、HR的这些负责人，把他们的能力和CEO的能力做了一个匹配，整个结果非常有意思，我们可以看到在所有的能力当中，CEO其实最接近的能力人选就是HR。 我想在座的那4%不是HR的听众，肯定跟哈佛商业评论当时一样的吃惊。他们问我们是不是确认这个数字，我们又验证了一遍，答案是正确的。我们可以看到成功CEO的能力和成功的HR总监的能力是最为匹配的，哈佛商学院希望做这个研究，他们并不完全同意我们的结论。所以哈佛商业评论只是发布了这个数据，没有发表我们的结论。 人力资源的演变历程 我们看一下HR发展的历史沿革，来了解未来HR的发展方向。大家想一下最开始我们