高校教师绩效考评制度构想中要考虑的几个问题论文.docVIP

高校教师绩效考评制度构想中要考虑的几个问题论文 　　 　　论文摘要：高校教师的绩效考核制度是否合理有效直接关系到教师教学的积极性因此高校在设计绩效考评制度时应针对目前普遍存在的问题从设计理念、指标具体内容、操作和反馈三个方面进行构想和设计 　　 　　论文关键词：高校教师绩效考评制度 　　 　　随着高校改革向深层次推进建立一种更为科学合理的教师绩效考核制度已成为高校人事管理制度改革中的重点和难点对于高校来说教师绩效考核制度是否合理、有效直接影响到教师对学校的满意度和忠诚度更为重要的是它将决定教师如何分配自己的工作时间在教学和科研中投人多少精力教学的潜力可以发挥到什么程度提高教学质量的积极性到底有多高这也就直接关系到人才培养的质量 　　 　　结合目前高校教师绩效考核中存在的考核定位不准、评价指标不科学、教学考核标准不明确、考核结果运用不合理等普遍问题笔者认为在进行教师绩效考核制度设计时可以从以下几个方面予以重点考虑 　　 　　一、考评制度设计理念方面 　　 　　总体来说在设计绩效考评制度体系时应树立以下几个理念： 　　 　　(一)绩效考评应有助于让教师明确学校的目标和方向 　　 　　目前教师绩效指标的设计主要是依据岗位职责而不是学校发展目标逐层分解进行的教师完成绩效指标的过程就是履行岗位职责的过程由于学校发展目标没有被层层分解到教师从而不能引导教师的行为趋向学校的发展目标 　　 　　实际上绩效考评的过程包括从设计指标、过程考核到反馈、结果运用的完整过程它应该是学校一项常规性的、常年性的工作而不仅仅是年末或某个阶段、某些部门或个别人操作、部分人参与其中的工作因此这样的一项工作应该充分发挥其效力应使教师通过学校的评价制度找到自己的目标和组织目标的最佳结合点尽管对于大多数教师来说只是想做一份工作但如果他们工作在一个能亲眼目睹学校在“做什么”的环境中并且能让自己的工作与学校的目标一致他们就会获得更大的成就感高校教师属于学校的“知识型员工”他们会比较欣赏高透明度的管理想知道学校的短期计划和长期目标希望得到更多机会并愿意与学校荣辱与共因此要让教师们明确自己在学校总体规划中扮演的角色而不是仅仅知道自己的工作或学校列出的任务清单(每年要完成多少课时、发表几篇论文、申报几项课题等)虽然这有一定的困难但笔者认为作为管理者来说这恰恰是非常重要的 　　 　　让教师了解学校的需要、发展目标以及学校对教师的期望后教师就可依此确定个人发展目标建构个体发展计划使教师在一个宽松、信任的气氛中发展和提高从而实现学校的发展目标 　　 　　(二)绩效考评应尊重教师的个性差异充分调动教师的积极性促进教师的职业成熟 　　 　　教师所从事的具体工作和承担的角色不同决定绩效考评要以承认差异性为前提设计不同标准分类考核使教师能够形成自己的教学和科研特色发挥个性和特长充分调动教师的工作积极性促进教师发展 　　 　　以较为理想的状态而言大学教师应该是一名学者型教师教学与科研上双高水准是对大学教师的基本要求但事实上很难学者未必是良师反过来说也有些教师教学深受学生欢迎但科研能力相对较弱因此在实际设计中可采取两种办法一种办法是在绩效考评设计中多设计几套指标体系(复式指标体系)即教师可根据自己的特长和情况进行选择学校可通过教师的选择发现其特长从而进行反馈式调整绩效考评绝不能用统一的尺度要求所有教师不同水平、类型的高校教师评价体系中绩效指标的权重也应有不同侧重要坚决杜绝重科研、轻教学或相反的厚此薄彼情况重视教师的个体能力发挥以人为本地看待不同教师的兴趣、特长绝不能搞“一刀切” 　　 　　第二种办法是在对教师统一考核的情况下教师的教学与科研工作量可相互打通 　　 　　二、评价指标具体内容方面 　　 　　(一)评价指标的设计在内容全面的前提下适当增加教学方面的权重 　　 　　首先根据《教师法》的规定教师考核内容包括德、能、勤、绩四个方面这是教师考核内容的国家标准是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师的要求的体现具体到教师的“绩”要结合高校的功能对教师的教学、科研、社会服务三方面予以综合评价 　　 　　其次在坚持全面性原则的前提下不同类型的高校可结合学校的实际将上述方面的内容具体化但在指标设计上应增加教学方面的权重目前存在的普遍问题是高校在教学方面虽然规定了一定的量化标准但事实上没有质的要求由于教学工作的过程复杂性和效果滞后性特征即使教师在教学过程中付出了许多精力但实际效果也难以在短期内精确衡量再加上教师晋升、奖金分配等都与课题、论文的层次、数量挂钩教师的精力又是有限的导致教师对本科教学漠不关心 　　 　　要解决这一问题美国著名学者欧内斯特·博耶在其著作《学术的反思——教授的工作重点》中提出的“教学学术”概念可以对我们有所启示他建议解决教学与科研