领导力素质模型宣导新员工训练营用.pptVIP

3、主动应变 层级逻辑 素质层级 预见式反应 4、预见机遇或挑战，果断决策 不变应万变 3、灵活应变，坚定不移地完成既定的目标 变革式反应 2、设定中长期行动目标，制定行动方案 刺激性反应 1、积极正向、直面问题 3、主动应变--典型故事 那时候我们在建设一条新生产线，面临着很多的困难。比如宏观环境不好，这条生产线又不顺，另外当时煤炭的供应采购保障也有点问题。这个事当时我认为是对行业的认识、理解和把握不行，所以就组织大家总结原因，开会然后行动学习。开始讨论是什么问题导致业绩下降，主要从我们自己内部找原因。这是我们负责的第一条线，大家过去都没有搞过，全国也不是很多，所以是一种尝试，一种探索。于是在总结原因之后，我就联系设计院，组织人员进行技术攻关，调整原有的方案和计划，坚持这么干下去，最后那条线终于成功的建好了。 反映什么素质项？ 达到第几层级了？ 4、塑造组织能力 层级逻辑 素质层级 文化一致性 4、落实文化价值观、打造难以复制的组织优势 战略一致性 3、聚焦战略目标，建立战略中心型组织 组织建设 2、整体规划，系统地提升组织有效性 革新 1、以组织能力的视角看问题，局部改善调整 华润领导力素质模型宣导 华润集团人力资源部 2012年07月 目标 了解华润领导力发展体系 了解华润领导力素质模型的结构和含义 一、华润领导力发展体系 二、什么是领导力素质模型 三、华润领导力素质模型解读 人才发展价值观 尊重人的价值 开发人的潜能 升华人的心灵 使命陈述 通过营造简单、坦诚、阳光的组织文化，建设一支理想崇高、才华卓越的人才队伍。他们是华润的主人翁，是实现华润庄严使命的脊梁；在推动华润发展的征途上，他们充分展示自己的才能，实现自己的人生梦想。 发展愿景 这是一个海纳百川的组织，在这个组织里，普通的人变成优秀的人，优秀的人变成卓越的人，源源不断的人在这里实现自己的人生梦想。 华润人才发展体系 内容体系 业务培训 职能培训 领导力发展 组织体系 领导力 发展中心 测评中心 华润大学 专业学院 一级利润中心 SBU 集团 管控体系 素质模型 测评反馈 发展项目 测评反馈 发展项目 素质模型 测评反馈 发展项目 流程体系 培训类 关系类 实践类 方法体系 华润领导力发展路径 一、华润领导力发展体系 二、什么是领导力素质模型 三、华润领导力素质模型解读 领 导 力 素 质 模 型 领导过程图示 领导者 环境 追随者 领导 过程 结果（如信任、团队凝聚力、友爱） 资料来源：R. B. Dunham and J. L. Piece, Management ( Glenview. IL: Scott. Foresman, 1989), P556 什么是“领导”、“领导力” 领导是一种社会影响关系，是基于共同的目标、共存于同一团队中相互依赖的2个及2个以上的个人之间的相互作用。 领导是一种动态的、持续的关系，它的建立需要时间，并且涉及领导者与追随者的交流过程。在这一过程中，领导是内在于环境的资源，它指引着实现目标的方向。 领导的目标是创造更多的领导人员，而不是创造更多的追随者。 领导力可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。 根据上述定义，我们会看到领导力的核心是影响力。共享价值观、共享愿景是影响力提升的基础。 领导理论回顾 什么是“素质”？ 当一个人不排队加塞的时候，你会怎么评价他？ 在什么情形下，你会评价一个人“有素质”？ 一个人有博士头衔，你会说他“有素质”吗？ “素质”是可以观察到的吗？ 试着给“素质”下个定义 素质定义 在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越绩效表现和普通绩效表现的行为特征。 素质模型的定义 在一个特定的岗位、组织、文化中，绩优经理人取得卓越绩效所表现出来的行为特征的结构化集成。 是高绩效行为特征的集合 是本企业同岗位可以学习的标杆 这些行为必须是可衡量、可观察、可指导的 打上了岗位、企业价值观的烙印，是个性化的 素质模型背后的驱动因素 支配经理人行为方式的是什么？ 价值观驱动 ABC理论 A：价值观 B：行为特征 C：绩效结果 提升素质的杠杆解决方案是重塑价值观 麦肯锡重心平衡式领导力发展方法 明确意义: 找到个人的工作意义并进行沟通，并帮助他人找到其工作动机和目的 调整视角: 发现并质疑假设，能够正面乐观地看待最困难的问题，从而得出建设性的、创造性的解决方案 建立关系: 积极建立并利用大量的内外部关系支持个人发展和目标的实现 管理精力: 系统进行人能量和精力管理，建立所需的规范和做法以维持高能量的势头，并培养坚忍不拔的精神 积极参与: 产生行动的信心，在面临风险和不确定性时让自己和他人都‘置身其中’ 麦肯锡重心平衡式领导力发展方法 一、华润领导力发