职位评估与薪酬设计培训课件资料讲解.pptVIP

因素4(3)：知识应用的宽度 知识应的地域范围 确定宽度 宽度 1 2 3 本地 区域 全球 负责制订亚洲地区市场渗透战略 评估结果总结 评估的例子 影响 177 沟通 50 创新 50 知识 105 总分 382 总分又意味着什么呢？ 从总分到职位等级 总分范围 等级 26-50 40 51-75 41 76-100 42 101-125 43 126-150 44 151-175 45 176-200 46 201-225 47 226-250 48 251-275 49 276-300 50 301-325 51 326-350 52 351-375 53 376-400 401-425 55 54 总分根据转换表，得到国际职位评估级别54级 职位评估结果举例 目录 国际职位评估系统（IPE3.0)介绍 薪酬体系设计与管理 薪酬设计理念与原则 薪酬结构设计 薪酬构成设计 薪酬体系管理与维护 职位评估与3P付薪理念 Compensation 薪酬 能力评估 职位评估 绩效评估 薪酬策略的概念 薪酬策略是：公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持公司策略和人力资源策略 薪酬组成 薪酬组织的比例 薪酬市场定位 薪酬公平性 薪酬包含部分：固定工资、绩效奖金、社会保障与福利 固定工资_____%，绩效奖金____% 内部公平性、 外部公平性 薪酬在市场的水平，如：25 分位，50 分位，75分位，90分位 薪酬承受力 可承受性和预算限制 公司整体薪酬水平定位原则 薪酬体系设计的基本内容 环球集团的整体薪酬水平在行业中的位置 各职位薪酬在环球集团内部的相对水平 环球集团员工薪的组成部分。 各薪酬组成部分之间的比例关系、确定原则 薪酬架构 薪酬结构 薪酬体系 薪酬体系设计重点遵循的原则 确定薪资水准的两维准则 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 外部竞争性： -以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性 内部公平性： 根据不同职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性 弱 合理的 薪资体系 具有竞争力的、保持 内部公平性的、企业 可承受的薪酬架构 目录 国际职位评估系统（IPE3.0)介绍 薪酬体系设计与管理 薪酬设计理念与原则 薪酬结构设计 薪酬构成设计 薪酬体系管理与维护 薪酬结构设计关键步骤 比照市场薪资状况/岗位任职者薪酬现状确定各职等的年度总收入，具体过程为： 职位等级 架构 市场数据 确定中值 确定带宽 薪酬结构 市场定位 确定级差 校验 * H.M.Consulting * H.M.Consulting 职位评估与薪酬设计培训 全息管理咨询 李立刚 2007年6月 环球阀门集团有限公司 本文件仅供客户内部使用。未经全息管理咨询公司书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 机密 目录 国际职位评估系统（IPE3.0)介绍 薪酬体系设计与管理 职位评估的定义 职位评估是一种确定各个职位内部相对重要性的技巧。着眼于从事各岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。职位评估需要建立在对职位的性质与设立目的充分了解的基础之上。 职位分析 Job Analysis 职位说明书 Job Description 职位评估 Job Evaluation 等级架构 Grade Structure 薪酬架构 Salary Structure 职位评估与职位分析、 薪酬设计的关系 评估的是岗位，而不是岗位上的“人怎样”或“做得怎么样” 职位评估的主要方法及特点 特点 优势 局限 根据公司通常的价值标准对岗位进行排序(如:重要性、工作复杂性等） 根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别 选择普遍使用的因素和权重，对岗位进行每个因素的衡量和打分 根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点 简单 易维护 易解释 易修改 适用于工作序列 迅速比较不同组织，不同职能间的岗位价值 与市场价值有关 比较不同职能部门间的岗位 客观、连续性 潜在的偏见 可能过分强调某一特定的因素 不常见的岗位被“强迫”分类 潜在的偏见 稍欠灵活 管理复杂 需通过研究确定因素 管理和实施复杂 简单 复杂 排序法 岗位分类法 标准因素计分法 定制因素计分法 国际职位评估系统 90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 5