七章节绩效管理与绩效评价讲课教案.pptVIP

（3）强制分配法 强制分配法不限定评分方法，但评估者通常要比较小组中员工的业绩，使所有员工的绩效等级分布情况大致符合正态分布。 首先确定出几个绩效等级，然后， 按照员工业绩的相对优劣程度强制 将其列入某一业绩等级中。企业通 常将工作业绩分为优秀、良好、一般、 较差、不合格五个等级，按照正态分布 规律，规定每个等级的比例限制。 优点：可以克服不分优劣的平均主义，也可 避免业绩评价过程中评价过严或过松的现象。 缺点：经理人员为了满足分布规则的要求而 不按照员工的实际业绩状况进行归类，导致 员工不满 。 5% 20% 50% 20% 5% 不及格 及格 一般 良好 优异 2．描述法 描述法指评估者用文字描述和评论被评估者的能力、态度、行为、成绩、优缺点等。 （1）评语法 评语法要求管理人员用一段简短的书面鉴定，描述员工在考评期间内的绩效表现。有些评语没有规定格式。 （2）关键事件法 关键事件法它要求评估者通过观察，分别记录每位员工在工作中的关键性行为，以此为据对员工进行绩效评价。 关键事件法的优点：它能为绩效评价和反馈提供有用的信息。管理人员要尽量准确地记录员工在考核期间的行为，可避免依据模糊的记忆来评价员工。 关键事件法不足之处：第一，评估者对何为关键事件的理解可能不一致；第二，评估者每天或每周都要花大量的时间去记录其下属的工作行为，所以许多管理者并不愿意采用这种方法；第三，员工会非常担心主管如何记录他们的行为，对经理的“记过簿”充满恐惧。 3．量表法 量表法是参照客观标准，制定不同形式的评估尺度进行绩效评价的方法。 企业采用量表法进行绩效评价，首先要根据被评估者的工作要求建立绩效评价指标体系，给每项评价指标设定权重，然后由评估者根据被评估者在各项评估指标上的表现以及各项指标的标度含义，给被评估者打分，最后汇总计算评价对象的绩效评价总分。 （1）图评价量表法 评价者可采用图评价量表法，从不同的绩效维度对员工进行评价。 这些评价维度通常是反映员工工作质量、工作数量、工作独立性、业务知识水平、人际关系、出勤情况等方面的工作特征指标，或根据员工的工作行为分类，列出具体行为，以便评估者评价被评估者在每类行为上的表现。 （例子见书P202） （2）行为锚定量表法 行为锚定量表法实际上是将图评价量表法和关键事件法结合起来的一种业绩评价方法。 行为锚定量表法不是简单地把绩效维度划分出若干等级刻度，而是用具体的行为事件明确地界定每个等级刻度的含义，每一个绩效维度都存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别代表这一维度中的一种特定业绩水平。这种方法克服了图评价量表法中评估项目比较抽象、难以掌握的弱点，使评估者能参照较直观、具体的绩效标准作出评价。 见P203例 行为锚定量表的编制步骤 第一步，从员工的职务描述中找出重要的绩效维度，明确每个工作绩效维度的含义； 第二步，由熟悉该工作的人组成小组，为每个维度列出一系列关键事件（行为锚），描述理想的和不理想的工作行为，并设定这些行为锚代表的绩效水平； 第三步，由了解该工作的另一个小组，根据绩效维度对行为锚重新分类，并确定每一个维度等级与行为锚之间的对应关系； 最后，将每个绩效维度所包含的行为锚从好到坏进行排列，建立起行为锚定法评价体系。 （3）行为观察评价法 行为观察评价法与行为锚定量表法的区别在于：它不是把关键事件作为界定绩效级别的标度，要求评价者评价哪一种行为最确切地反映了员工的绩效，而是要求评价者根据被评价者在考核期间表现出特定行为的频率，选择与频度相应的分值。 见P204 4．目标管理法 目标管理法是最典型的成果导向型评价法。它的核心内容是目标的设定及科学地对目标完成情况进行评价。 企业与员工在共同协商基础上，将企业目标层层分解，形成部门目标乃至个人目标；然后通过充分授权、适时监督、不断给予支持和帮助的方式，激发员工进行有效的“自我控制”，努力实现目标；最后，根据每项目标最终的执行情况进行绩效评价，给予相应的奖励或惩罚，激励员工在下一个周期更好地完成目标任务。 5.平衡记分卡法 从财务结果、顾客满意度、内部业务及学习和成长能力四个方面的指标对部门或