第十讲 工资形式与绩效工资.pptVIP

九、营销人员的工资 （二）设计营销人员薪酬的因素 组织战略：组织对营销工作的期望和要求是什么？（市场份额、个人销售量、新产品上架，。。。） 竞争对手的策略：对于不同的销售群体和绩效水平，设定不同的奖励水平 产品性质：产品是否很畅销；产品进入市场是否很困难？ 十、团队激励 (一)团队与个人激励的选择 当产出是群体协作的结果，个人贡献难以评估； 个人绩效取决于群体环境和组织、工作方式； 团队氛围有利于塑造组织承诺，并激发绩效提高时 十、团队激励 （二）团队奖励的提取办法 1、斯坎隆计划 奖金总额＝实际销售额（或生产额）×标准人事费率－实际工资总额 2、以附加价值（净产值）为基准 （拉卡计划） 研究表明，美国制造业企业人事费总额占生产价值的比例一般都在39.395% 奖金总额＝附加值×标准劳动分配率－实际支付工资总额 3、以目标销售额为基准计算 奖金总额＝ （实际销售额－目标销售额）×超目标奖金提取比例 4、以成本节约额为基准计算 5、以实现利润为基准计算 6、以减亏为基准计算 7、以复合指标计算 第十讲 工资形式与绩效工资 薪酬管理 本讲重点 理解工资形式的内容与功能 熟悉激励理论对工资形式设计的意义 了解工资形式选择的考虑因素 掌握班组-个人二次分配方法 一、工资形式的内容与制订要求 工资形式：主要包括两方面的内容，一是劳动如何计量，即以劳动时间、劳动产品还是其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；二是工资支付，即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。 工资支付的内容包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。 一、工资形式的内容与制订要求 工资形式的制订要求： 1、具体工资形式应与岗位的劳动特征相吻合：工资形式应能直接或间接地反映劳动者劳动量的大小 职员——计时工资；工人能控制产量的——计件工资 2、职工收入与本人的工作效率直接成正比 计件工资—劳动定额应该科学合理；产品质量要求 计时工资—员工的实际表现如何体现在工资收入上 3、简明易懂，便于计算 4、工资发放要及时，强化激励 5、计划一旦制订，应具有稳定性 二、有效工资形式的功能 一、吸引优秀员工 工资支付制度清晰、客观公正 二、保留优秀员工 努力程度与工资多少是否成正比？ 与个人业绩还是团队业绩挂钩？ 三、促使员工主动开发技能 四、提升绩效 工资是否与绩效挂否？ （二）为什么战略会引起重视？ 1．环境变化难以把握：Waves—Rides----Opportunities and Challenges. 驾驭大浪方能得到成功； 2．竞争剧烈：Create and sustain the special competitive advantage. 核心是创立和维持有别于竞争对手的竞争优势。 3．信息爆炸：Information explosion. 4．成功是失败之母：Success may lead to failure. 成功带来自大，自大引发自我满足， 1．环境变化 Waves—Rides----Opportunities and Challenges. 驾驭大浪方能得到成功。 ----环境不确定、不清晰、变化快；《谁动了我的奶酪》； ----融合力强：全球化（国别界限缩小），政策交叉（领域划分变小）政府企业化运转（公共部门、私人部门和非营利部门界限缩小）。 ----资源短缺和流动难以把握。 2、竞争剧烈 Create and sustain the special competitive advantage. 核心是创立和维持有别于竞争对手的竞争优势。 ----新技术推动的商业和政府体制改革：电子商务、电子政务等。 ----“新公共管理”运动要求突破“行政束缚，促进组织使命的实现。 ----商业部门成功的示范效应要求公共部门考虑战略。 3、信息爆炸 Information explosion. 研究战略管理中把信息收集分析放在比战略思想研究还重要的位置。 考虑未来和潜在的信息预测。啤酒与尿布，数据挖掘公司。 信息技术为信息的快速流动提供便利，网络信息，个人保密和国家安全。 三、激励理论及对绩效工资支付的启示 （一）激励三因素 对我而言，什么是最重要的？ 需求层次理论、双因素理论 用它与某种东西交换 期望理论、公平理论、代理理论 所期望的行为 有没有明确的目标 三、激励理论及对绩效工资设计的启示 理论 核心特征 对绩效工资的影响 结论 马斯洛需求层次理论 人受内在需求所激励；需要形成了自最基本需求（衣食）到