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幼儿托育机构运营管理的关键难点解析 托育机构管理的最大难点之一是师资的薪酬绩效管理。而薪酬体系中绩效是最让管理者头疼的环节，到底要做什么，怎么做，做了以后能不能体现公平与管理成效呢？ 托育机构员工的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评，业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价；能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求，考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力；态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否能够团队合作等。绩效管理是一种连续性的管理过程，既是对教师能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对教师潜质的考察，是对教师未来行为表现的一种预测。教师的绩效优劣具有多因性，受教师的工作动机、技能、环境和机会等主、客观因素影响，需要沿多个纬度去分析和考评。? 在实际的工作中，由于工作琐碎繁忙，我们常常容易忽略的是，托育教师的绩效是具有动态性的，即绩效随着时间的推移会发生变化。管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待教师的绩效，应该全面的、发展的、多角度的考察教师的绩效，力戒片面和僵化，保证绩效考核的准确性与公正性。每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价，使自己的贡献得到认可，绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度。? 依据各个岗位教师的职业特点，教师的绩效考核可以采取考评方式需要多角度、多渠道地收集信息资料，以保证对托育教师工作进行客观、公正、准确地判断： 1．上级考评。被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，可占60％。? 2．同事考评。同事与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同事考评一般控制在10％左右，不宜过大。? 3．家长考评。家长对被考评教师的工作作风、行为方式、工作态度有比较深入的了解，且有独特的观察视角，但他们对被考评教师容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以家长的评定结果在总体评价中，一般控制在8％左右。? 4．自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的教师更显重要。但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其在总体评价中，一般控制在10％左右。 5．幼儿考评。这个考评带有一些主观性，考评前需要考评者对教师和儿童的互动有一定时间的实地观察和了解，以判断师生关系的和谐程度。设置可以把师幼关系的部分考核比例放入家长和自评考核中作为一个微小比例。比例虽小，但是作用可不小，这个小比例的考核能够帮助老师提高对师幼关系的重视程度。在总体评价中，一般控制在2%左右 ?新设立托育机构的人力资源管理中，经常没有一个重要的环节-“反馈环节”。没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效，及时进行有效的考评结果反馈非常重要，多忙都不能省去的环节，定期不定期开展与教师的绩效面谈至关重要。越是初期阶段越应当给予绩效面谈足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会。 同时，上下级之间面谈，能够更全面地了解教师的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中，管理者应，当坚持面谈的针对性、真实性和及时性，掌握绩效面谈的技巧，选择确定有理、有利、有节的面谈策略，依据教师的个性特点以及心理承受能力，采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式，循循善诱，使教师明白其工作中的优缺点，鼓励教师自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识，也应当允许教师保留自己的意见。 总之，绩效面谈是绩效管理极为重要的环节，贯穿绩效考评的全过程，但常常被忽略。托育机构应该充分发挥面谈的作用，要尽可能快速、不拘小节地进行反馈，实现绩效管理的公开化，对于下属工作表现的及时反馈是管理的核心之一。反馈包括鼓励、赞美、指导、批评等等。面谈与及时反馈的管理流程一旦建立，能让托育管理者更轻松地在团队中营造坦诚、信任的氛围，鼓舞员工工作的士气，进而才会有效地推动工作进度。使教师发现自身的差距，纠正错误，弥补不足，以积极的心态对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。