投资机构绩效薪酬体系.docxVIP

清科观察:解密VC/PE机构绩效薪酬与项目奖金的设 立机制 2013年初淸科研究中心针对中国VC/PE机构2012年薪酬体系及分配机制情况进行了 第三次薪酬调研，在线上调研基础上又对数十家业内机构进行了深入访谈，将目标锁定在机 构内部的薪酬分配机制上。本次报告从岗位设定、基础薪酬、浮动薪酬、退出收益分成、项 目跟投、员工福利等儿方而归纳总结出当前PE机构的操作机制，并根据不同的PE机构类 型，提供淸科研究中心了解到的最新薪酬区间，以期反映出当前PE机构在薪酬体系上的故 新动态。 绩效薪酬与基本薪酬通常遵循一定的分配比例 员工的绩效薪酬从管理公司扌II除运营等成木后的基金管理费屮提取，由董事会结合公司 的整体经济效益，以利润（整体投资收益减去公司运营成本）为基数，确定对发放的奖金总 额。综合考虑公司、项目团队、个人三个层血的贡献和绩效來设立分配比例，按照年度考核 等级发放。 在保证基本薪资M场竟争力的前提卜一，加人绩效薪资比例对于员工工作积极性有较大促 进作用。同时，和对于基层员工，应适当加大高管层面绩效薪资的比例，以充分激发管理团 队的热情和主动性。简而言之，职级越高，绩效占比越人；职级越低，绩效占比越小。 表1各巌级基水編91与结效却比例示例 职级 基本薪■占比 陵效薪占比 总经理/合恢人 40.0% 60.0% VP，投资总监 45.0% 55.0% 高级投资经理 50.0% 50.0% 投资经理 60.0% 40.0% 初级投资经理 70.0% 30.0% 分析师 80.0% 20.0% 来源：私募is 2013.05 www.pedata.c n 在公司确定的绩效奖金总额后，各部门按照部门考核结果与权重比例确定部门奖金总额, 部门内各层级员工依照不同岗位、职责和个人年度考核结果综合评定。 项目奖金——融资奖的设立机制 对那些利用口身资源成功为公司募集资金的团队成员，机构通常会给予融资金额的一定 比例作为奖金。 融资奖由募资渠道的不同也的不同的分配方法： (1)通过第三方合作伙伴渠道募集 这一类型融资奖励一般可采取多级累进制，综合考虑团队贡献系数，提取融资额的不同 比例作为奖金，一般需要年间分发完毕。另外，对可奖励投资额度设有一定的卜-限，若 融资额小于一定额度(例如5000.00万元),机构不予奖励。 表2融资奖分配示例 5000万一1亿 1亿一3亿 3亿一5亿 5亿一10亿 10亿以上 提成比例 3.0%o 3.5%0 4.0%o 4.5%o 5.0%o 来源：私募通 2013.05 举例说明，假设项口团队为机构融资6.00亿元，项口团队贡献系数为50.0%,则项口 团队获得的奖金应为： 奖金=[1 亿元3%。+ (3-1)亿元x3.5%o+ (5-3)亿元x4%o+ (6-5)亿元x4.5%o] x50% =112.50 7?元 (2)通过融资团队的个人渠道募集 融资团队个人渠道募集由于免除了通过第三方机构募集时所产牛的手续费，不少机构会 借此将这部分省下来的手续费作为融资奖金奖励给募资团队，因此融资团队成员通过这种方 式所获得的融资奖提成比例一般会高过通过笫三方募集的方式，通常会达到1.0%-1.5%, 同样盂要2?3年间发放完毕。 此外，在融资奖设置上，也需多重考虑融资成本控制、融资渠道拓展(是否有融资中介 参与)、LP资源开发(是否有大型机构LP参与)等因素，在融资奖中适当设置相应系数， 以形成对融资团队的有效激励机制。 项目奖金成奖的设立机制 项kl投成奖，是指投资团队以口身资源为机构或子基金承揽投资项1=1,并在向投资决策 委员会提交时获得审批通过，团队成员可获得该笔交易一定比例的金额作为项「【奖金。与绩 效奖金相比，这种与项口挂钩的奖金激励功能较强。但需注意的是投成奖一方面激励了投资 人员的工作积极性，另一方面，为了拿到项kl投成奖在一定程度上降低了项口判断的客观性。 投成奖设置也有两种不同的方法： （D比例法 比例法与通过个人渠道募集的融资奖所采取的方法类似，采用这种方法的机构会选择在 项目投资程序完成并投资成功后，一次性发放投资金额的一定比例作为团队奖励，由团队分 配给成员，常见比例为投资额的0.5%?1.0%。 （2）固定值法 采用这种方法的机构会事先将投资规模划分成不同的区间，确定每一区间相应的奖金数 量，在具体分配时需要综合参考项「|的成木与质量、团队的贡献系数等因素，为团队发放投 成奖。 表3投廉奖分配示傍（固定16法） 投资規模 1000万/亿 1亿一3亿 3亿一5亿 5亿一10亿 10亿以上 投成奖 10.00 万 20.00 万 30.00 万 50.00 万 100.00 万 来源：私募通 2013.05 举例说明，若投资规模为4.50亿元，项目团队贡献系数为80.