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游戏国度 ， 先人一步 游戏、游戏化和游戏式测评的最佳实践 游戏国度 ，先人一步 执行摘要 本文 区分了以下三个概念 ：游戏 （Game）— 主要用于求职前的人才吸引活动 ，游戏化测评 （Gamified Assessment）— 有效的心理测量工具 ，在专业测评 中加入了游戏元素以提高趣味性 ， 以及游戏式测评 （Game-based Assessment）— 专门开发的游戏 ，以心理测量法评鉴用户在 “玩”游戏时的行为。本文针对每个概念都提供 了一些实际例子。 本文将重点探讨如何将游戏化和游戏式测评方法与传统心理测量方法结合起来 ，帮助企业实现差异化 ， 提高品牌知名度 ，吸引不 同背景的潜在人才 ，营造一种沉浸感更强的求职体验 ，以便招聘人员能做出 公平、客观的招选决策。 重点强调 ，游戏化和游戏式测评必须具备心理测量科学的严密性 ，必须能提供关于求职者的、有意义 且与职位相关的洞察 。 另外 ，本文还将重点讨论本领域的最新研究成果 ，包括应用性极强的9个步骤 ，以帮助人资团队为批 量招聘实习生、毕业生和经验人士的岗位 ，发现、吸引和聘用最佳求职者 。 游戏国度 ，先人一步 引言 每位雇主都希望招到合适的员工。但要做到这一点 ，你得先吸引到最优秀的求职者 ，然后选拔具有相 应能力、潜力和 “文化适应性”的求职者 ，确保他们能在你的企业中如鱼得水 ，成就卓越。 长期以来 ，心理测评一直被用于消除遴选过程的主观臆测 ，帮助招聘官从偌大的求职群体 中发现最优 人选。不过现在 ，诸如达美乐、达美航空、谷歌、乐高、欧莱雅、麦当劳、普华永道、西门子、优步、 美国陆军等众多企业已经开始引入游戏、游戏化和游戏式的新型评鉴方法 ，以实现一系列 目标 ，如 ： 推广具有现代感和吸引力的雇主品牌 吸引更加广泛的人才 实现招聘流程的差异化 激励主动型和被动型的求职者 ，提升其参与积极性 展示工作情景和潜在职业发展道路 测评求职者的能力和性格 最终招到合适的员工 在对跨 国企业人力资源从业者进行的一项投票调查 中1，我们发现 ，89% 的受访者会在人才吸引活动 中使用游戏 ，75% 会考虑在遴选策略中使用游戏化和游戏式的测评方法 ，76% 称会在学习和发展过程 中使用游戏化元素。对游戏化 日益增长的兴趣源于提高求职者/员工融入度的需要 ，源于在工作场所 里增加透 明度、开放性和成就感的需要。 本文将考察游戏、游戏化和游戏式测评之间的区别 ，展示这些选择对人才策略的好处 ，介绍本领域的 最新研究成果和实用技巧 ，以帮助你选择和实施符合你的需求的解决方案 。 人资部门从业者会运用游戏 吸引人才 遴选人才 学习和发展 89% 75% 76% 1 调查于 20 16 年 10 月cut-e的一场全球会议上进行的。来 自世界各地的 55 位人力资源部长级人士参与了调查 。 游戏国度 ，先人一步 实现差异化 这个话题往往令人 困惑 ，因为似乎一切都通过 “游戏化”(gamification) 这个伞形术语捆绑在一起 。 但是 ：游戏 （Game）、游戏化测评 （Gamified Assessment）和游戏式测评 （Game-based Assessment）实际上是三个不 同的概念。 你需要找到合适的游戏元素和测评元素组合 ，用以吸引、甄别和聘用到合适的人才 ，而不会影响到测 评结果。 为吸引人才而优化 非常适合评鉴人才、留住求职者并将其转变为客户/消费者 有利于开展病毒式人才宣传、 游戏化情境下的心理测评会提高测评的现实性和趣味性 。 扩大求职群体和雇主品牌宣传。 来 自 cut-e 游戏化情景判断 游戏化测评 的游戏式测评 chatAssess playAssess 我们的 web 应用很有意思 ， 该 web 应用支持任何设备