第十章 激励 员工任用 员工发展 督导.pptVIP

二、人力资源管理与人事管理 （一）人力资源管理的内容 人力资源规划 工作分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训开发 员工关系管理 员工的聘用与培训 一、机构的人员聘用计划 二、员工任用程序 四、员工培训 五、员工发展 一、机构的人员聘用计划 预测机构的组织结构 制定人力供求平衡计划 制定员工晋升计划 制定员工培训计划 人力使用和调配计划 二、员工任用程序 招募 挑选 录用 定位 评估 终止 三、员工培训 1．意义： 提升机构服务的质量、巩固机构的声誉 提升服务的竞争力、因应组织的变迁 吸纳与储备人才 帮助组织发掘人才、增加人力资源运用的弹性。 2．员工个人的目的： 弥补个人经验的不足或绩效不佳，为其目前和未来的工作做准备 提高员工对工作的兴趣和满足感 增进员工的工作品质、促进其个人事业生涯的发展 促进员工对机构的归属感 3．种类 四、员工发展 1．目的：员工发展活动的效果证实了员工发展活动的必要性。 协助员工增加对人类行为和社会关系的知识和理解 加强对专业态度的进一步理解 提供技术和方法上的最新信息 增进员工的相互学习和了解 增进对机构和服务资源的了解度，改进服务输送。 2．方法： 演讲 案例陈述 角色扮演 自我发展计划 小组活动 游戏联系 图书馆设施 继续教育 轮岗 3．有效的学习 明确的目标 前期评估 计划 学习经验 评估 4．训练计划 时间管理 第三节 员工的激励与考核 一、员工激励 二、员工的绩效考核 三、员工的薪酬管理 激励理论 ——激励就是激发人们的主观能动性，使他们产生内在的动力，使他们朝向机构所期望的目标前进。 内容型激励理论： 马斯洛的需求层次理论 奥德弗：生存需要、关系需要、成长需要 赫茨伯格：双因素理论（激励因素/保健因素） 戴维：成就激励理论（权力、归属和成就需要） 过程型激励理论 期望理论 公平理论 目标理论 激励理论 人性假设理论 （1）X理论： 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作； 大多数员工都是以个人为中心的，导致个人目标与组织目标相矛盾，因此必须采取强制措施或惩罚； 员工只要可能，就会安于现状，逃避责任； 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 （2）Y理论： 员工视工作如休息、娱乐一样自然； 如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，已完成任务； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅是管理者。 （3）沙因的四种人性假设理论： “经济人假设” “社会人假设” “自我实现人假设” “复杂人假设” 一、员工激励 （一）与社会服务机构有关的激励因素和原则： 个人兴趣 时间管理 行政支持 明确职责和权威 批准和赞赏 成功的机会 * 时间管理 定义： 最有效能与效率地运用时间，以便能获得主要目标的实现。 有效率地使用时间，即采取最单纯、最容易或最快的方式，以便在目标达成的过程中，达到所要达到的目标。 有效能地使用时间，则意味着从事该做的事。 时间管理的好处 如何决定优先次序？ （二）耗尽 社会工作服务领域经常出现耗尽现象，原因有： 薪水不具有吸引力； 员工的工作环境不够理想，工作性质单调； 工作成果常常是非实质性的，不能立即显现，得不到赏识和正面的反馈； 服务对象问题复杂，难以解决； 社会工作价值观常与商业化社会价值观相冲突； 社工常常面对各类社会问题，造成很重的心理负担； 社会需求大于社会供给，工作负荷大； 机构管理水平不高，同事之间缺乏支持； 个人期望和现实有很大距离，导致情绪低落，没有成就感。 社会服务机构的应对方式： 一般行政管理学的激励方法； 扩大工作范围 增加工作深度（提供员工的工作自主性，促使他们承担更高层次的工作责任） 个人的应对方式： 具有创造性 做个自我肯定的人 避免完美主义 积极面对限制和挫折 不要对他人寄予太大期望 也不要对自己寄予太大期望 寻找输入能量的来源 二、员工的绩效考核 绩效 定义：指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 表现形式：（1）工作效率；（2）工作数量与质量；（3）工作效益。 绩效评估 即组织定期对个人或团体小组的工作行为及业绩进行考察、评估的正式活动。 考核方法： 比较方法 绝对方法：报告、检查列表等 成效量度：目标管理法、结果管理法 三、员工的薪酬管理 常见的员工报酬方式 工作分类给付法 技术为基础的给付法 依绩效给付法 特别奖金 薪酬管理原则 体现员工价值原则 内部公平性原则 外部竞争性原则 经济性原则 合法性原则 激励原则 人力资源管理的技巧 第四节 员工的督导 一、督导的含义及功能 二、督导的形式与方法 三、督导的评估 四