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读杨国安教授“人力资源管理”讲稿有感 2009-10-08 10:42:00| 分类： 我的大学 |字号 订阅 文稿整理于杨国安教授的讲稿和课堂笔记，由“盖洛普路径”原理开始说明了“识别并强化组织能力”与“利润增长及股票增值”之间的纽带关系，指出了“硬数据”与“软数据”是密不可分的；其主题内容在于从整体结构意识上搭建组织能力架构，明确了公司成功源于公司战略与组织能力的合力、指出了组织能力的三大支柱及强化改进方法；夯实的理论基础、丰富的实战经验给我以较大启发，现就读完本文后感想整理如下： 一、 主要内容 全文就战略与组织能力进行了细致的分析及说明，运用较多理论和实践分别从7个方面证明了其相关论点，简略概括内容如下： （一）、建立实施战略的组织能力 在此模块杨教授提出了他的两个核心观点： 1、公司的成功=战略*组织能力 2、组织能力=员工能力*员工思维模式*员工治理方式 （二）、将战略转为人力资源行动（建设组织的工具） 指出了战略性人力资源规划的思考及操作流程： 1、找出战略趋势 2、确定战略方向 3、确定组织能力 4、组织能力排序 5、确定需要组建的组织能力 6、管理行动排序 （三）、建立员工能力（招聘与留才） 从4个方面介绍了员工能力建立步骤 1、员工能力的规划模型 2、能力模型的落实 3、建立员工核心能力的方法 4、能力构建的执行 （四）、员工能力的培养（培养与解聘） 1、人才培养战略 2、人力发展的架构模型 3、培训体系的搭建 4、以领导者为老师 （五）、塑造员工的思维模式 1、厘定理想员工的思维模式 2、审核员工思维模式 3、员工思维模式变革战略 4、员工思维模式塑造工具 （六）、改进员工治理模式 1、员工治理方式的演变 2、组织的无边界 3、减少垂直边界的四大因素 4、减少水平边界 （七）、变革与转型（企业成功的关键） 1、企业的竞争力矩阵 2、企业从卓越到衰落的陷阱 3、卓越企业的挑战 4、企业转型的障碍 5、企业领导者的挑战 6、战略转型与变革 7、企业健康检视内容 8、发动变革常见问题和陷阱 二、 感悟与思考： 杨教授指出战略就是把有限的资源放在正确的方向上，将组织能力界定为企业获利成长空间的能力、获得/积累资源的能力、充分整合资源，使其在竞争领域超越对手的能力；组织能力的建立其实就是回答并解决员工“愿不愿意”、“会不会”、“条件允不允许”的三个问题，以下每个部分将从公司现状差距及改善建议两个维度进行阐述： （一）、公司战略定位待明确 1、 公司现状： 在当前全球经济普遍低迷行情下，加上产品差异化程度稍低，替代程度高、竞争对手越来越强、客户期望更好的服务和产品，这一切都要求公司在管理水平上必须提升层次；我认为公司现在的角色类似于OEM代工企业，公司只负责中间的制造加工过程，因而成本控制、品质保障、投资效益比提升将是我们重要关注点，成本、品质、投资效益比无疑是我们最突出的挑战，建立何种定位的战略是亟待解决的首要问题，直接关联并影响着公司经营及管理的各个方面。 2、 改善建议与行动步骤： a、 找准公司角色与定位目标：根据公司所应扮演的角色、能扮演的角色给出清晰 的判断和定位，拟定公司将来较长一段时期内的发展方向和目标，初步拟定公司战略框架。 b、 根据草拟的公司战略框架再进一步甄选辨别，由公司中高层管理者讨论、筛选并确定公司发展战略。 c、 经确定后的公司战略不能束之高阁，或者只集中在公司中高层干部范围内传达，更重要的是要在全公司范围内加以宣导和潜移默化的疏导；将公司战略详细阐述并细化为员工所能理解的行动准则和工作指导，要让公司员工逐渐理解并内化为个人的行为习惯和工作方式。 d、 在外界环境或者公司角色发生重大变化时，要就战略定位重新考量，调整不适合当前形势的战略选择，重建富有生机和竞争力的新战略定位。 （二）、组织能力需自检与评估 组织能力=员工能力*员工思维模式*员工治理方式，因而员工的能力、思维模式、治理方式共同构成了组织能力的三大支柱： 1、公司组织能力自检： a、员工能力的确定与培养提升需细化：公司目前在招聘准入机制、培训与技能提升、绩效考核推行、人才挽留等方面都取得一定的成绩，但也存在一定的待改善项目，例如：员工能力模型的规划与落实、核心能力的提炼、培训体系细化、绩效考核基层推行等项目，需要在将来一段时间内进一步完善。 b、明确公司现行组织能力 杨教授认为“战略决定组织能力”，因而组织能力的自我检视应当首先从公司战略开始检讨，运用SWOT工具分析公司各阶段所处的Strengths（优势）、Weaknesses（劣势）、Opportunities（机会）、Threats（威胁），并根据整理四个维度的结果进行最终的总结。 c、公司要定期检查自己的优势和劣势，并逐条加以列举、分析。在此基础上，纠正劣势，