劳动合同特殊人群操作要点.docVIP

2008-11-17 劳动合同特殊人群的操作要点 培训回来及时总结！ 感谢廉文婷同学给予的机会。贾富春老师这课很有针对性，囊括了企业的各类不同性质的用工存在的风险及规避风险措施。我把老师提出的一些操作要点摘记如下：（一）试用期员工以“不能胜任岗位要求”解除合同，企业只能对职工进行转岗培训，确认再不胜任才可以解聘。可采取措施：签定合同时约定试用期不合录用条件的规定如下：1 员工完不成试用期任务的；2 员工不能胜任应聘岗位要求的。（二）退休返聘、内退、停薪留职员工操作上注意：对退休反聘人员尽量用协议和书面形式界定劳务关系；内退人员仍为你单位职工；停薪留职人员可以签定劳动合同（这条我很震惊，但是根据劳动合同法 39条 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。这条规定已经默认了员工可以和企业建立双重劳动合同关系）（三）借调员工：对一些国企尤其是在京央企，很多借调人员身份不定，劳动合同还在原单位，实际工作关系已在所在单位相应岗位，需要建立原单位/本人/工作单位的三方协议，明确劳动关系/岗位关系/各项保险/三方协议起止时间/约定中止条件等（四）外籍和台港澳员工。需要注意的是：1 取得相应合法条件“就业证明”后再办理合同；2 符合地方法律法规（除了深圳 天津有政策要求为外籍人员缴纳保险）3 使用中国的法律制度（包括年休假制度）（五）实习生。操作上注意：1 学生在校期间身份是学生，只能签劳务合同；2 为避免工伤等责任事故，需要建立雇主责任险； 3 能通过和学校建立相应的三方协议的方式约定责任的承担方主体为学校。（六）部队身份员工及应征入伍员工。情况较少，略。主要要关注一些地方的军转政策（七）非全日制员工。操作上注意：1 必要的劳动合同的签定；2 明确的工作时间要求；3明确的工作发放方式和时间；4明确的工作量和标准。（对很多IT企业及以项目制为主体业务的企业可采取这种措施规避企业风险）（八）培训服务期员工。操作上注意：建议企业制定培训制度时要将培训分为“义务性培训”“费用性培训”，义务性培训包括上岗转岗及通用管理技能/企业文化等；长专业知识/专业技能的培训是要费用性的，因为技能的提高意味着薪酬的上涨压力。（九）保密性和竞业限制的培训。操作中注意：1保密协定的赔付说明尽量作好预算，合同就将来出现违约责任的赔付理由/标准计算都要尽量提前说明；2 如果有竞业限制，那末需要在合同中约定一条“离职员工再就业时，需在1月内将新签定的劳动的复印件交原单位，否则甲方可认定为违约责任”。（十） 身体特殊类型员工的标准化管理实??包括：工伤员工/请病假员工/“三期”女员工/未成年工 略 （十一） 职务特殊类型员工的标准化管理 如：财务经理/HR经理等 。严格准入的门槛和程序；签定特殊保密协定；尽量协商解决争议。（十二）表现特殊的人员。违规人员/失职造成损失/拒签劳动合同/等。 操作中要注意：要注重证据，尽量通过职责范围的清晰描述来体现，结果要通过考核标准的设定来约束。但是企业已经没有罚款的权利（不能迟到一次罚款50元），但是可以通过浮动奖金的调配来实现。最后还特别提到了80后的员工，我特别赞同，80后的员工是最具契约精神的员工。通过严格的契约管理来实现管理。学完了有很深的感触，用老师的话讲: 劳动法的实施给我们人力资源工作带来深刻的转变，就是从人治到法制的转变，虽然不能完全认同，但这个意义上讲，对HR 从业者是机遇，这是我们给老板对话的重要专业功底。同时，那些岗位职责/考核标准的不断细化/考核标准有记录/处处讲证据，不也是我们人力资源工作的本分么？！