《培训中心绩效考核管理办法》.docVIP

绩效考核管理办法 目录 TOC \o 1-3 \h \z 第一部分 综述 2矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔朧碍鳝。 1、 目的 2聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測樅锯鳗。 2、 实施原则 2残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭骒東戇鳖。 3、 适用对象 3酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧荭钯詢鳕。 4、 GMCC绩效管理的四步循环 3彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒尔肤亿鳔。 第二部分 绩效考核具体实施细则 6謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔點鉍杂篓鳐。 5、 考核周期 6厦礴恳蹒骈時盡继價骚卺癩龔长鳏。 6、 考核的内容 6茕桢广鳓鯡选块网羈泪镀齐鈞摟鳎。 7、 权限设定 7鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴縈诘聾諦鳍。 8、 评定等级及分配标准 8籟丛妈羥为贍偾蛏练淨槠挞曉养鳌。 9、 考核实施说明 9預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴買闥龅绌鳆。 10、 考核结果的反馈 10渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦鋇絨钞陉鳅。 11、 考核结果的运用 11铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡缝勵罴楓鳄。 12、 绩效结果存档 12擁締凤袜备訊顎轮烂蔷報赢无貽鳃。 13、 复议 12贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷鯛汉鼉匮鲻。 14、 附则 13坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚跻馱釣缋鲸。 第一部分 综述 目的 通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证员工行动与公司核心价值取向和整体发展战略目标相一致，保证“三大基地”总体目标的实现和任务的完成。蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘籜葦繯颓鲷。 公正地评价员工的工作绩效，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。買鲷鴯譖昙膚遙闫撷凄届嬌擻歿鲶。 通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。 促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。 实施原则 在进行绩效考核管理中，必须遵循如下原则： 公开性原则。考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序和评价方法等事宜，让被考核者心中有“数”。綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴飙钪麦蹣鲵。 客观考核原则。考核要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价应有事实依据，避免掺入主观因素和个人感情色彩。驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦諑琼针咙鲲。 开放沟通原则。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 反馈原则。考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释。猫虿驢绘燈鮒诛髅貺庑献鵬缩职鲱。 差别原则。考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。 常规性原则。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则。考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 适用对象 本制度适用于GMCC鼎湖培训中心部经理级以下人员（含实习生,特殊岗位人员的考核办法另行规定），省公司人员的考核结合《广东移动通信有限责任公司绩效考核管理办法（暂行）》的有关规定执行。锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔嗚訝摈馍鲰。 绩效管理的四步循环 绩效管理是一个动态的沟通过程。绩效管理是一个完整的循环系统。绩效管理系统主要包括四步骤：绩效计划、持续的绩效沟通、中期回顾及考核、年度考核及改进。構氽頑黉碩饨荠龈话骛門戲鷯瀏鲮。 绩效计划 进行绩效计划的过程是考核者和被考核者进行充分沟通，确定绩效计划，并填写绩效计划及评估表格的过程。年度绩效计划主要分三部分，关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展计划。年度绩效计划的设定从中心开始，将绩效目标层层分解到各室和部门，最终落实到个人。这个步骤是部门的业绩计划过程，对于员工而言，则为制定绩效计划的过程。輒峄陽檉簖疖網儂號泶蛴镧釃邊鲫。 4.1.1关键绩效指标(KPI) 关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标一般分为四大类，即财务类、内部营运类、客户类、学习和发展类。尧侧閆繭絳闕绚勵蜆贅瀝纰縭垦鲩。 4.1.2工作目标设定 工作目标的设定即由考核者与被考核者共同商议确定被考核者在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒侬减攙苏鲨。 4.1.3能力发展计划 能力发展计划是指考核者和被考核者共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴铍賄鹗骥鲧。 4.1.4绩效计划涉及的两个指标 目标指标 目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常工