XX销售系统人力资源诊断报告.ppt

绩效考评和激励应着重对销售人员的主动引导，协调销售人员的个人能力发展与公司需要 个人发展设想 销售人员所感知的XX发展 B B B B A A A A C C C C XX销售人员的几种心态 通过科学的绩效考评、 配合绩效发展手册给销售人员以明确的努力方向。引导销售人员按手册的指导不断提高自己的能力 培训的方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳 更多 交流性 学习的立方体模型 更多 自主性 更多 实践性 A B G D F C E H 培训内容 ＋ 销售人员特点 可选择的培训方式 课堂讲授 案例研究 讨论交流 现场学习 模拟练习 角色扮演 基础知识 销售管理 销售技巧 方式创新 有销售经验 有一定的销售技巧 寻求销售能力的提高 由于培训内容和方式不能够满足销售人员的需要而造成的信息错失 XX实际上也进行了不少培训活动,包括海外培训,但销售人员的认识与公司培训意图并不相符 公司意图 销售人员感知 知识技能传授 接受知识技能 信息错失 销售人员认为培训是公司的福利，要多多争取参加 通过培训让销售人员感到公司有自身发展规划； 公司重视员工的培养 销售人员提出希望多参加海外培训， 培训 内涵 培训外延 销售人员感受不到XX对个人发展的关心和指引 XX缺乏对销售人员的能力开发和个人发展指导,令销售人员无归属感和目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感 录用时无明确的在XX内发展方向的指导 销售人员凭感觉摸 索提高自己,公司的培训不满足需要 上级与销售人员的沟通不足,缺乏对销售人员发展的支持和引导 未帮助销售人员很好的分析自身,考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 简单的激励不足以鼓励销售人员积极进取 培训: 聘用: 使用 考核 激励 个人内在驱动 (个人发展+责任心) 组织对员工的外在驱动 高 低 低 高 目前状况 理想状态 失落 靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久? 引导 方向 可能的退变 销售人员的工作动力 由于XX对销售人员没有职业生涯发展设计,就无法引导销售人员将个人目标与组织目标协调一致 个人发展设想 销售人员所感知的XX发展 A 有强烈的个人发展目标,不看重在XX的发展将XX作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是XX的机会 B 有个人的发展目标,希望并相信随XX业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与XX的需要相符 C 无个人的发展想法,XX很稳定安逸,在XX混下去 B B B B A A A A C C C C XX销售人员的几种心态 XX多数销售人员都是积极的 报告目录 人员招聘和 筛选 培训和能力开发 绩效考评和激励 薪资福利 建议 综述 项目背景 人力规划 招聘 培训 能力开发 职业计划 考评 体系构成 评价 弊端 原则 HR建议 激励 公司目前的考评情况 考评方法 产品一 自1999年起有考评表，根据销售量指标考评 产品二 无考评指标 产品三 无具体考评方法，各区域有总的销售指标 产品材料 自1999年起有《各办事处奖金发放评分方案》对区域经理考评，销售人员的考评由区域经理定 各BU销售的不同特点对考评标准提出了相应的要求,目前销售指标的制订方法使考评实际上无法进行 产品一 产品二 产品三 产品材料 销售特点 固定客户和大客户为主；hemple全球网络的支持大 固定客户和大客户; hemple全球网络的支持大 项目多但分散,阶段性客户多;需要事业部间的信息共享 做工程为主,阶段性客户多 考评应考虑的主要方面 侧重于销售人员的工作态度 侧重于成本控制 侧重于个人努力 侧重于成本控制 和个人努力 操作要求 制订合理的销售指标,根据考评的侧重不同给予不同的权重 目前销售预算制订方法不科学，销售人员无完成的动力，令考评实际意义丧失 访谈统计表明：多数销售人员对考评的知晓程度不高 产品一 产品二 产品三 产品材料 大约知道本部门有无考评 确知本部门有无考评及方法 不清楚有无考评 各BU缺乏健全的考评体系，无法指导员工的奖酬、晋升，体现不出对销售业绩和人员能力的认可 产品一 集装产品二 产品三 产品材料 可能以销量考评 无考评 可能以销量考评 有明确考评指标 奖酬、晋级等与考评的联系？ 奖酬、晋级等与考评的联系？ 奖酬、晋级等与考评的联系？ 考评指导奖酬 销售人员的能力和业绩怎样体现？ 销售人员的能力和业绩怎样体现？ 销售人员的能力和业绩怎样体现？ 奖酬体现能力和业绩 考评未能激发销售人员的工作热情，即无压力也无动力 简单的考评体系就能够激发销售人员 各BU缺乏科学的考评指标，无法正确引导销售人员向公司所需要的方向发展 销售人员分析自己完成情况,引导激励其发掘