行为型文化智商、冲突处理型态与跨文化适应之关系.PDF

2011 年5月第十四卷二期 • Vol. 14, No. 2, May 2011 行為型文化智商、衝突處理型態與跨文化 適應之關係 陳心懿 林怡君許昱涵 .hk 中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 1 行為型文化智商 、衝突處理型態與跨文化適應之 關係 陳心懿 林怡君許昱涵 摘要 本篇研究目的在於探討國際學生面臨不同文化情境時，本身所具備的行為型 文化智商對於其跨文化適應產生之影響，與其所採用的人際衝突處理型態對 行為型文化智商 對跨文化適應間之關係產生的作用。本研究問卷發放 214 份，回收 173份，有效問卷 145份，回收率為 67.8％。研究結果顯示行為型 文化智商對跨文化適應具有顯著正向關係，衝突處理型態對行為型文化智商 與跨文化適應具有調節效果。最後提出本研究結論與建議，供學術界和實務 界當作參考。 關鍵字：行為型文化智商 、衝突處理型態 、跨文化適應 _____________________________________________ 陳心懿 長庚大學 工商管理學系 林怡君 國立台灣師範大學國際人力資源發展研究所 許昱涵 國立中興大學企業管理學系 中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 2 研究動機與問題 研究動機 拜大型全球企業持續快速擴展所賜，今日的人、資本、資訊和科技之移轉， 比以往自由、快速且廣泛。前所未見的全球企業擴展範圍和規模，超越了近 幾十年來的研究記載（Chang, 2006; Chang Ha, 2001 ）。每天，不管處於全 球企業內或外，都會遇見不同的文化、規範、標準，並且與之有所互動。不 斷增加的大規模全球整併和聯盟，也增進了企業內和企業間的多樣性和多元 文化（Chang, 2006; Collins, 2008 ）。 多數研究肯定了跨國團隊的好處。多位學者如Bartlett Ghoshal （1989）、和 Pascale （1990）均認為，跨國團體能為世界各區域客戶提供有效率、有彈性 的服務，並且可連結組織中的創意和最佳想法，為組織增值。 Marquardt 和 Horvath （2001 ）指出，跨國團隊為企業自世界各國招募到的最佳員工，故能 增加公司的競爭力。成員間的差異性和複雜性，亦能激發出不同的新方法以 解決問題。資訊和知識已成為企 業的競爭優勢（Sveiby, 1997 ），缺少了文化 多樣化的涵蓋性，對於全球企業議題的解決方案就無法完整。雖然解決方案 多半仰賴文化的和諧、合作和綜效，但我們第一個面臨的，通常是文化上的 誤解、牴觸和衝突（ Chang, 2006 ）。與同質性團體相比，多樣性團隊內的人 員流動率較高（ Ayoko et al., 2002 ）且會發生較多的衝突。結果是矛盾的， Schweiger et al. （1986）指出，衝突的確改善了決策的品質，但另一方面亦有 可能削弱團隊共同工作的能力 ，導致較低的信任感、較低的工作滿足感、更 多的壓力、更多的曠職和較多的溝通問題。若外派人員有能力解決人際間的 衝突，將有助於其適應（ Abe Wiseman, 1983; Black, 1990; 洪鐿月，2004 ）。 Aycan （1997 ）認為，衝突的降低和效能的提高，可用來當作適應狀況的指 標。研究證實跨文化適應和離職率、提早歸國、曠職、工作績效均有相關性 （Black Stephens, 1989; Gregersen Black, 1992; Parker McEvoy, 1993 ）。 平均而言，企業花超過比聘請當地人還要昂貴 2.5 倍的成本外派員工 （McGoldrick, 1997 ），三年的外派成本大約就要美金一百萬左右（Allerton, 1997）。但根據Baker 與Ivancevich （1971）和Tung （19