创业型企业的绩效思考.docVIP

创业型企业的绩效思考 创业企业是需要考核的，但若是 HR不了解企业现状，盲目地抓考 核抓细节，企业往往会进入发展误区。 首先，在企业的初创期，可能人人都是金刚葫芦娃身兼数职、十 八般武器样样精通，这个大阶段，你身为 HR，要做的只是更好地帮助 企业“活着并且活得更好”。 究竟什么时候可以开始引入考核 ?那就是第二阶段。 销售部：月度销售额增量 ( 此时为激励，以增量考核为主更有利于 刺激企业短期发展 ) 市场部：渠道开拓增量及数量 职能部：基础围绕常规“服务性”指标考核即可，尽量让业务产 出部门来对职能部门进行考核，主要目前的阶段还处于“生存”，强 市场轻内部阶段，所以职能一切围绕“帮助产值部门创造更多产值” 为前提进行逐渐建立人力资源体系。 第三个阶段是稳定型生存阶段，也就是老板偶尔不在一天两天没 事儿。但是这个时候也是建立“内部管理体系”很关键的一个节点， 否则就可能会在企业进入“高速发展期”这个大阶段的时候，因为内 部管理的缺失导致拖了“经营战略发展”的后腿。 在这个阶段人力资源要考虑：建立人才梯队的雏形、激励并留住 稳固型核心人才团队、引导核心部门负责人学习管理知识并进行团队 人才培育、建立团队考核机制。完善考核可以从企业战略目标开始着 手了; 薪酬可以于绩效考核结果挂钩以刺激个人晋升 ; 绩效考核结果与 培训可挂钩。当然这些都是可以开始着手但不一定非做到高大上。 一、搞不搞考核要结合你的企业阶段，就算是初创企业也都是要 有三种阶段的 ; 二、互联网型企业初创阶段到了有一定的“产品”方向以及短期 目标再去做“阶段性”“活”的考核，也就是动态考核。而不是墨守 成规地非要考虑很严谨的“管理闭环” ; 三、在这个时候考虑设计绩效考核不要先考虑用什么方法，先考 虑“方向”，再考虑考核点，于是自然也就明白考核方式与方法。甚 至在初创型企业用“自创”都可以。关键是方向对了即可 ; 四、可针对不同的部门进行不同权重及轻重考核，考核以短期目 标考核及员工行业方向指引考核为主，同时可以考虑如何定“增 量”，以刺激各部门不断发展。