人力资源管理_招聘与甄选.pptVIP

知识回顾Knowledge Review * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第二单元招聘与甄选 内容提纲 招聘准备 面试技术 心理测量 ? 甄选过程 人事选拔的步骤： 　 ? 职位分析 　 ? 选拔技术 　 ? 人职匹配　 解决双向互动问题 人事选拔是测评的目标，但工作的前提是你相信： 　?每一个职务都有对能力的稳定要求 　?每个人都有稳定的能力，并且这种能力可测 　?职务与人的能力可以匹配，且这样可以产生较好的工作绩效　 L 招聘准备 两种模式 　 ? 个人重点法：1972年麦考密克研究出的职位分析问卷(PAQ)，六部分 　 ? 岗位重点法：美国培训与职业服务中心的功能性工作分析(FJA)，三部分 职位分析技术 　?观察法、面谈法、问卷法 　?工作实践法、典型事例法、工作日志法 L 招聘申请表 得到甄选需要条件 　 ? 身体条件 　 ? 成就水平（学历） 　 ? 家庭情况（如有无轮班、出差条件）　 　 ? 特殊能力（如手指灵敏） 　 ? 个人特征（如喜欢整洁） 　 ? 智力水平（人群智力水平1/3以上） L 内容提纲 招聘准备 面试技术 心理测量 ? 面试测评 什么是面试？ 用谈话方式来 引发 应聘者与拟聘职位相关的信息，并据此预测应聘者在该职位上的表现。 面试的种类 非结构化面试、结构化面试、半结构化面试 L 面试种类 结构化面试 —有准备完整的题目 —严格按顺序提问 —有明确的测评要素 —评分者一致性较好 —标准化程度高 L 面试种类 半结构化面试 —有明确提纲及备选问题 —有明确的测评要素 —灵活变化问题及顺序 —评分者一致性中等 —标准化程度中等 L 面试种类 非结构化面试 —无事先准备的题目 —无测评维度的设计 —高度依赖主持人的经验 —评分者一致性差 —标准化程度低 L 面试题目 　好题目的标准是什么? —较为开放式的题目 —和职位要求密切相关 —最好有实例说明 —强调最近发生的实例 L 角色扮演训练 P 面试角色扮演训练 训练项目：面试现场模拟 训练要求：每个团队派一位代表，两人一组，一位草拟面试题目并扮演考官，一位扮演求职者，五分钟面试时间，最后，请大家分析面试题目的有效性。 面试题目设计 四类面试题目 知识型：WTO对中行的最大影响是什么？ 意愿型：你乐于从事有挑战性的工作吗？ 行为型：你任职期间所进行的最大的改革是什么？ 情景型：假设你是一家银行客户部主任，你以前对客户的优惠承诺违反了总行的政策，你会如何处理这个问题？ P 面试题目设计 行为型题目的假设 —用过去的行为来预测将来的行为； —在相似情景下人们会重复已经形成的行为 行为型面试的STAR模型 —S：Situation ，情景 —T：Target，目标 —A：Action，行动 —R：Result，结果 P 面试题目设计 不好的行为型题目 —感情、意见 —理论性或“将要如何”的陈述 —含含糊糊的陈述 P 面试题目设计 好的行为型题目 —问题必须是询问真实的、经历过的行为 —避免问“为什么”，改为问“如何”，“怎样”，或“什么” —问题中要含有最大限度的形容词，如“最好”，“最高”，或“最差” --根据简历提问 P 内容提纲 招聘准备 面试技术 心理测量 ? ? 心理测量 ? 面试（覆历分析） 　如成功事件访谈 ? 小组活动 　工作抽样测验（“文件筐”）、委员会讨论、无领导小组讨论 ?身体条件 ?成就水平 ?家庭情况　 ?特殊能力 ?个人特征 ?智力水平 甄选工具箱 甄选技术 职位分析结果 人职匹配 L MBTI测量 在Jung的人格基本理论上， Brigst等人于40年代研究出应用最普遍的人格特质测量工具—麦尔斯-布瑞格斯类型量表MBTI（Myers-Briggs Type Indicator） 美国本土每年有200万人使用，苹果、通用、AT＆T等多家公司使用 外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P或J）四方面及其16种人格特质组合 对本田、微软公司等13位著名企业家测量，结果都是NT型的人，而这种人只占总人数的5% L MBTI测量 举例 P （E）外倾—内倾（I） 我们如何表达自己 （S）感觉—直觉（N） 我们得到什么样的信息 （T）思维—情感（F） 我们如何做决定 （J）判断—知觉（P） 我们如何理解加工信息 MBTI测量分析 P 外向(E)-内向(I) P 感觉(S)－直觉(N) P 思考(T)－情感(F) P 判断(J)－知觉(P) P 主要特征 1. 具有良好的预见力，善于发现系统当中存在的缺陷； 2. 喜欢迎接