劳动经济学(第四版)_胡学勤_劳动经济学课件+_+修改版.ppt

2007年美国和日本大型企业企业家薪酬水平及结构 单位：万美元 国别 基本薪酬 年度奖金 长期激励 合计 金额 比例（%） 金额 比例（%） 金额 比例（%） 金额 美国 191 12.9 358.7 24.3 928.8 63.8 1478.5 日本 91.5 55.6 42.7 25.9 30.5 18.5 164.7 （三）我国企业高管年薪制的模式及优缺点 模式 报酬结构 1.准公务员型 基薪、津贴、养老金计划 2.一揽子型 实行单一固定数量年薪，报酬数量相对较高，和年度经营目标挂钩。 3.非持股多元化型 基薪、津贴、风险收入（效益收入 和奖金）和养老金计划 4.持股多元化型 基薪、津贴、含股权或股票期权等形式的风险收入和养老金计划 5.分配权型 基薪、津贴、以“分配权”或其期权 形式体现的风险收入和养老金计划 优点： ①年薪制体现了高管的职务级别和劳动特点。 ②有利于高管承担责任和风险。 ③年薪制可以为实施股权激励创造基础条件。 ④激励作用，减少决策失误和公款挥霍消费及贪污受贿行为的发生。 缺点： ①垄断性的国有企业的超额利润使得高管的高薪不但起不到激励作用，还会扩大与同级别职务其它国有单位人员的收入差距。 ②不利于企业长期发展。 ③没有长期激励，在监管不力会导致高管通过各种途径寻租来增加其收入。 三、企业家的长期激励——股票期权激励 20世纪70年代以前，西方国家绝大多数企业家的报酬基本还仅限于基薪和奖金 20世纪80年代：“经理股票期权” 广泛推行。 股价上涨 业绩上升 期权获利 股权激励 企业家更积极工作 股票期权激励的良性循环 （一）股票、期权与股票期权的概念与特征 ⒈股票的概念与特征 ⒉期权的概念 ⒊股票期权的概念与特征 2. 奖金的种类 按奖励周期长短 一周奖 月奖 季度奖 年度奖 按发放次数或目的 一次性奖励 经常性奖励 按支付对象不同 个人奖 集体奖 按考核项目范围 单项奖 综合奖 按奖励内容 超产奖 质量奖 安全奖 节约奖 劳动竞赛奖等。 （二）奖金制度的制定与实施 1. 奖金制度的制定 依据：奖励的类型 奖品的标准 奖励的条件 奖励条件注意事项： ①要与劳动者所可能创造的超额劳动紧密联系 ②规定的超额劳动标准应该是平均先进，不可偏高或偏低 ③以提高劳动标准、不断降低劳动消耗（工资成本）和管理成本为目标 ④根据各单位工作的性质和需要以及各类人员的劳动特点来制定 ⑤奖励条件主次分明，便于考核和计奖。 2. 奖金制度实施注意事项 ＊ 兼顾用人单位与员工双方利益，不能偏废。 ＊ 有效地发挥奖金的积极作用。 ＊ 奖金制度要运用目标激励。 ＊ 奖励形式要多样化、新颖化。 四、津贴 定义：指对特殊劳动条件下，以及特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。 分类：补偿津贴 非补偿性津贴 （一）津贴的特点和作用 1. 津贴的特点 ①支付的主要依据是劳动环境的差异； ②一种补充性的分配形式。 ③特定的补偿目标。 ④均等分配的特点。 2. 津贴的作用 ①有效解决特殊劳动问题，体现劳动差别； ②合理调整工资关系重要补充措施； ③合理的津贴项目及标准可以引起市场配置劳动力，合理调节劳动力流向的作用。 （二）津贴的种类和津贴标准 1. 津贴的种类 ※ 岗位性津贴 ※ 地区津贴 ※ 生活保障性津贴 2.津贴标准 定义：指某些项津贴在单位时间内支付的数额。 确定方法： ※ 按照员工本人工资标准的一定比率支付 ※ 以同一绝对额支付 （三）建立和实施津贴制度的要点 1.建立津贴制度的要点 2.津贴制度实施的要点 ※ 比重不可过高 ※ 应正确处理津贴分配权限上的国家、集体 和个人之间的关系。 ※ 要加强对津贴制度的管理。 ※ 严格执行津贴享受条件，不能任意扩大， 搞平衡分配。 五、国外的企业分享制