培训在服装与零售企业管理中的地_位和作用_使员工获得.pptVIP

* * Typical mistake: all training material is in slides. No variation, full of text, etc. Consider other visual aids!!! * * * * * 打比方：建设性评估：厨师尝汤；总结性评估：客户尝汤。 大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为学员和企业发展的“激励因素”呢？ 在10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。 * 一、解释：反应层面 反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 二、教学重点在： 1、满意度的计分方法：加权平均数；以显示其精确性；--白板练习； 2、强调培训必宣传：可用海报张贴；公文通告；内部主页或专栏；公司内刊；报纸新闻； 3、强调总结的及时性：最迟在两周之内；最好在三天之内。 4、切不可把满意度当成唯一的评估尺度。 5、培训满意度问卷一定要现场填写，无论时间再紧张。 三、注意事项： 问卷使用要领 ·给与时间作答 （笔记：一般给（5-8分钟） ·（笔记：题目简单易答） ·不要曲解结果 ·（笔记：将结果作出总结报告） ·问卷范例 案例分析： 新学员培训总结； 管理培训网页专题； * 一、解释：反应层面 反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 二、教学重点在： 1、满意度的计分方法：加权平均数；以显示其精确性；--白板练习； 2、强调培训必宣传：可用海报张贴；公文通告；内部主页或专栏；公司内刊；报纸新闻； 3、强调总结的及时性：最迟在两周之内；最好在三天之内。 4、切不可把满意度当成唯一的评估尺度。 5、培训满意度问卷一定要现场填写，无论时间再紧张。 三、注意事项： 问卷使用要领 ·给与时间作答 （笔记：一般给（5-8分钟） ·（笔记：题目简单易答） ·不要曲解结果 ·（笔记：将结果作出总结报告） ·问卷范例 案例分析： 新学员培训总结； 管理培训网页专题； * 例：培训与看电影 * 一、解释：学习层面 学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲