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如何打造企业自己的培训课程体系 一、建立企业自己的培训课程体系势在必行 无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素质快速提升的培训教 材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才 是企业最好的教科书。这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着 , 促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识积累，健全自己的知识体 系。 但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。企业目前普遍对员工 培训都很重视 ,也愿意为员工成长做投资 ,但是 ,当员工个人能力得到提升后一旦 离开企业另谋发展 ,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公司共 同的经验。一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源 随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提 升，周而复始，企业知识无法快速复制传承 ,有些企业因此对培训失去信心 , 甚至 对培训产生消极抵触心理。 那么，企业用什么方法可以将个人知识转化成企业智慧 ,从而建立企业自己 的知识体系，真正打造属于自己的造血系统 ,这是许多企业共同关心的话题。 二、培训课程体系开发总体思路 课程体系的开发要结合企业总体发展战略 、发展阶段以及人力资源规划体系 的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据 不同的能力层次及专业、岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程 的培训课程库。 在课程体系构成上 ,通常有四种模式 ,大家可以根据企业实际情况选择 : 一是岗位型 , 这种模式是针对具体的岗位而设定的，相对而言工作量比较 大，适合企业发展初期，岗位层级相对精简时采用，让各岗位很清楚自己在这个 岗位层级所要接受的培训课程，晋升到上级时需要学习哪些课程，所以针对性 强。采用这种模式要特别注意的是，在设置课程体系时不要只局限在岗位技能层 面，对员工综合素质提升方面的课程也要特别关注。 二是职能型。这种课程模式是针对工作职能进行划分的，对于规模比较大、 拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司，这种模式比较适用，这样可以最 大限度的整合不同业务类型不同的课程类别。比如，把职能类型整合成产品研发 类、商品企划类、营销类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、 操作技能类、职业素质类、销售业务类、渠道拓展类、财务管理类等。采用这种 方式要注意的是各职能之间以及部门之间课程的平衡，在设置通用课程的同时， 要留意岗位素质个体差异要求。 三是部门型。针对部门设定课程，这种模式对于规模小的企业可以采取，可 以让每个部门对本部门的常规课程一目了然 ，同时采用这种模式时要注意结合各 岗位职能细分的特点，对岗位技能层面要加以关注。 四是开发型。这种模式是结合人力资源开发的角度，针对员工职业发展规划 路线来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工培训课程，员工基础岗位技能培 训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。此课程体系主要依据 矩阵模型构建，主要把所有的职位划分为高、中和基层三个层次的课程。有利于 企业人才培养的结构化，使人力资源不断增值。 三、建立培训课程库的实施步骤和方法 第一步：成立专班 领导挂帅，系统协作，全员参与 现在企业普遍存在一种误区，认为开发整理企业内部的培训课程这项工作， 是人力资源部门的事情，有的甚至只依靠一个小小的培训专员去完成，这是不现 实而且是不太可能的。 建立适合企业自己的培训课程体系，是一个庞杂系统的工程，也是个长期性 的工程，特别是在体系建立的初期，要涉及所有岗位所有员工层级 , 需要协调企 业各方面资源来完成